Бестарифная система оплаты труда: формула и особенности

Расчет зарплаты с применением БСОТ

Алгоритм расчета суммы, причитающейся каждому сотруднику, с применением коэффициентной системы, предусматривает несколько последовательных шагов.

  1. Расчет баллов, присвоенных каждому члену временного коллектива (подразделения): квалификационный уровень нужно умножить на коэффициент трудового участия и на количество человеко-часов.
  2. Сложение баллов всех участников труда.
  3. Вычисление количественного показателя доли фонда оплаты труда, соответствующей 1 баллу: для этого сумму, составляющую фонд, нужно разделить на общий показатель баллов всех сотрудников.
  4. Определение доли каждого участника: «цену балла» множим на показатель каждого конкретного сотрудника.

1-му менеджеру 1,4 х 33 898 47 457 руб.

Где применяется

Как правило, бестарифную оплату применяют на практике средние и небольшие предприятия. Крупные предприятия имеют слишком большой рабочий коллектив для реализации в нем принципа справедливости и эффективности. Тяжело оценить труд отдельного работника в очень большом коллективе.

Крупные предприятия могут применять подобную систему в случае дробления на подразделения, в каждом из которых имеется свой руководитель и реализуется свой порядок оплаты трудовой деятельности.

Применять данный порядок начисления зарплаты можно в том случае, если имеется прозрачная система начисления баллов и определения квалификационного уровня сотрудников, закрепленная в локальных актах компании.

Тяжело оценить труд отдельного работника в очень большом коллективе.

Комиссионная система

Расчет зарплаты при комиссионной системе производится по формуле:

С = В * К, где В – размер выручки, К – комиссия работника.

Например, продавцу страховых полисов назначена комиссия в размере 20% от выручки. За месяц работник продал полисов на 100000 рублей, его зарплата составила 100000 * 20% = 20000 рублей.

Комиссия может быть указана не в процентах, а в фиксированной сумме. Например, дизайнер получает за каждый логотип 1000 рублей, создал за месяц 20 логотипов, его зарплата 20 * 1000 = 20000 рублей.

100000 1,2 2,0 1,6 1,2 1,1 0,9 100000 1,2 6,8 17647 рублей.

Понятие, признаки и характеристика

Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработная плата работников имеет прямую зависимость от результатов их труда.

Заранее предугадать какая сумма будет представлена сотрудникам по завершении работ невозможно.

Используя данную систему, работодатель мотивирует своих работников на повышение производительности — например, при превышении плана сотрудники получают премию.

Имеет такая система и серьезные недостатки, в том числе отсутствие МРОТ, оплаты за ночные смены и работу в праздничный день.

Каждый сотрудник получит столько, сколько он заработал.

количество часов, отработанных данным работником.

Виды бестарифного вознаграждения

Условно применяемые на практике бестарифные системы начисления заработной платы можно разделить на виды (см. Таблицу 1).

Таблица 1. Разновидности бестарифной системы оплаты труда

ВидыОписание
КоллективнаяЗдесь окончательные выплаты напрямую зависят от окончательного результата коллектива в целом. Часто учитывается только выполнение плановых показателей. Профессионализм каждого конкретного участника в расчет не принимается. Выделенное вознаграждение распределяется пропорционально между всеми участниками с учетом коэффициентов участия и квалификации.
КомиссионнаяТут окончательное вознаграждение формируется от объемов выполняемой работы. Чем они выше – тем больше вознаграждение. Практикуется во многих частных компаниях, среди брокеров, риэлторов, продавцов продукции. Начисление осуществляется по окончанию конкретного периода (месяц, квартал, год). Является отличным мотивационным фактором для повышения производительности.
Плавающие коэффициентыВ этом случае вознаграждение насчитывается по итогам работы за определенный период. Здесь устанавливаются система коэффициентов (повышающих, понижающих) которые применяются относительно конкретных плановых достижений. Обычно устанавливается руководителям, когда оценивается работа их подчиненных.
Индивидуальные выплатыДополнительный доход зависит от выполнения индивидуально определенных показателей эффективности. Может устанавливаться для любых категорий сотрудников.

Помните, вид бестарифного вознаграждения напрямую зависит от условий его применения. Чтобы получить желаемый результат производительности, следует правильно подбирать порядок начисления заработной платы в конкретной ситуации.

В этом случае весь зарплатный фонд следует разделить на обязательный к выплатам, а также дополнительный, с которого и будет формироваться система бестарифного вознаграждения.

Оклад

С его помощью определяется размер оплаты для тех работников, труд которых не поддается нормированию. Также оклады устанавливаются некоторым видам сотрудников (руководящему звену, служащим и специалистам).

Например, І разряд устанавливается для тех рабочих, которые делают наиболее простые действия.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда основана на долевом распределении средств, заработанных коллективом, между его работниками, согласно принятым коэффициентам их квалификационного уровня и трудового участия, в оплате труда разного качества.

Организация, оплачивая труд по бестарифной системе, не использует гарантированных ставок либо должностных окладов.

Заработную плату определяют:

  • конечные результаты работы предприятия в целом и структурного подразделения, в котором занят работник, в частности,
  • объём средств, который работодатель направляет на оплату труда.

воспроизводственную обеспечение воспроизводства и длительной работоспособности, а также роста работника как профессионала;.

Порядок определения ФОТ

Рассчитывая ФОТ учитываются две составные части. Первая часть предназначена для оплаты работника за фактически отработанное время, а вторая – для оплаты по районному коэффициенту. При этом все денежные средства, предназначенные для выплаты по районному коэффициенту распределяются между всеми работниками компании независимо от того, каковы результаты их конечной работы или квалификация.

Важно! За определенные выдающиеся результаты по итогам работы допускается увеличение верхнего значения коэффициента К. Нижний коэффициент также может быть снижен, например, при допущении грубых нарушений.

Решение по снижению значения коэффициента принимает коллектив компании, либо администрация. К нарушениям, за которые могут снизить К относятся:

  • Нарушение технологии производства;
  • Нарушение техники безопасности;
  • Иные нарушения, которые могут спровоцировать серьезные последствия для компании, а также нанести ущерб.

В компании создают резервный фонд, который образуется за счет отчислений части фонда каждый месяц – от 5 до 10%. Используется он для поощрения некоторых сотрудников, а также на тот случай, если ФОТ недостаточно для оплаты налогов и выплаты зарплаты.

Если сотрудник уходит в отпуск, то расчет отпускных производят от среднего заработка. Расчет среднего заработка производят исходя из зарплаты за 12 месяцев работы до наступления отпуска. Также может использоваться и иной расчетный период, для этого он должен быть закреплен либо в коллективном договоре, либо в ином нормативном акте компании. При этом должно учитываться одно условие: замена расчетного периода не должна ухудшать положение работника.

Для выплаты отпускных могут использоваться сам ФОТ, либо его резервный фонд. Для расчета зарплаты по каждому сотруднику предоставляются отчеты, содержащие информацию по количеству отработанного им времени и др. Как правило такую информацию предоставляют руководители структурных подразделений и отделов компании (Читайте также статью ⇒ Как выбрать систему оплаты труда. Отличия систем оплаты труда).

Для выплаты отпускных могут использоваться сам ФОТ, либо его резервный фонд.

Сравнительная характеристика СОТ

Названия систем красноречиво свидетельствуют об отличиях. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда различаются на этапе формирования заработной платы, рассчитываемой на основании индивидуальных коэффициентов. Размер ФОТ может различаться при неизменном вкладе конкретного работника. Сравнительная характеристика по ключевым параметрам представлена в таблице:

ПоказателиТарифная СОТБестарифная СОТ
Размер в денежном выраженииПостоянный из расчёта определённого процента за каждую произведённую единицуПеременный из расчёта индивидуального коэффициента, применяемого к изменяющемуся ФОТ
Порядок расчёта зарплатыПрямой, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок или установленных должностных окладов, скорректированных на отработанное время.Обратный, исходя из сформированного фонда оплаты труда, не связанного с тарификацией. При частично отработанном месяце корректировка производится на уровне уменьшения составляющей коэффициента трудового участия.
Процент на основании объёмаСтабильный, например, 20 копеек с заработанного рубляПлавающий, поскольку равенство не выполняется в силу предварительной фиксации ФОТ
Формирование ФОТСуммирование начисленных зарплат и получение результата – конкретной цифры размера ФОТОпределение на основании базового показателя с дальнейшей разбивкой по сотрудникам

Тарифная и бестарифная системы заработной платы в чистом виде практически не применяются ввиду обязательности сверки показателей с МРОТ. На практике чаще используется смешанная система с учётом корректировок в сторону увеличения при недостаточности заработка и последующего уменьшения в дальнейшем.

Сущность бестарифной системы оплаты труда определяет рост популярности ввиду целого ряда преимуществ.

Разновидности

В бестарифной системе существуют различные формы оплаты труда. Выбор наиболее подходящей из них зависит от специфики деятельности предприятия.

Вариант №1. Коэффициент рабочего складывается из постоянной квалификационной составляющей и изменяющегося показателя личной эффективности. Данный комбинированный вид имеет смысл использовать, если в одной бригаде работают люди, имеющие различное образование и профессиональные навыки.

Читайте также:  Увеличение суммы иска в гражданском процессе

Вариант №2. Единственным критерием для расчета доли трудящегося от общей прибыли бригады является его КТУ. Этот способ применим в том случае, если существуют четкие показатели, по которым можно определить степень участия в процессе каждого члена коллектива.

Вариант №3. Коэффициент вычисляется на основе количества выполненных операций и уровня их сложности. Рациональнее всего рассчитывать по данной формуле зарплату в организациях, где трудовая деятельность имеет индивидуально-коллективный характер.

Эффективнее всего данную систему можно задействовать при расчете зарплаты.

Бестарифная система оплаты труда: формула и особенности

Она представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.

Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:

o количеством отработанного им рабочего времени;

o коэффициентом квалификационного уровня;

o коэффициентом трудового участия;

o количеством работающих в коллективе.

Индивидуальная заработная плата каждого работника

(ЗПi) определяется по формуле

где ФОТк – фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению; ККУi – коэффициент квалификационного уровня данного работника; КТУi – коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности; Тi – количество рабочего времени, отработанного данным работником; n – количество работников в коллективе.

Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, т.е. там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы. В силу своей ограниченной “прозрачности” и известной доли неопределенности бестарифные системы, как правило, не поддерживаются профсоюзами.

При определении коэффициента квалификационного уровня можно использовать один из следующих подходов:

o фактически сложившееся соотношение в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и т.д.);

o использование системы показателей, характеризующих индивидуальный трудовой вклад работника.

При первом подходе за основу берется заработная плата работника (чем она больше, тем выше вероятность того, что работник не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но и умеет их реализовывать).

где ККУ, – средняя заработная плата данного работника за предшествующий период (полгода, год и т.д.); СЗПmin – средняя заработная плата работника с минимальным уровнем оплаты труда за тот же период.

При расчете средней заработной платы (за день или час) не рекомендуется учитывать выплаты, носящие случайный характер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т.д.

Иногда расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшей группировки по нескольким профессионально-квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе производства.

Коэффициент квалификационного уровня может быть установлен сроком более, чем на месяц, например, на год.

При втором подходе определяется совокупность показателей, которые характеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть:

o сложность работы;

o фактические условия труда на рабочем месте;

o профессиональное мастерство;

Сводный коэффициент квалификационного уровня

где КСРi – коэффициент сложности работ; КУТi – коэффициент оценки фактических условий труда; КСМi – коэффициент сменности; КИТi – коэффициент интенсивности труда; КПМi – коэффициент профессионального мастерства.

Коэффициент сложности работ рассчитывается делением тарифной ставки (оклада) конкретного работника на тарифную ставку первого разряда.

Коэффициент оценки фактических условий труда измеряется на каждом рабочем месте в соответствии с системой оценок фактических условий труда, принятой на предприятии.

Коэффициент сменности определяется отношением суммы доплат за работу в многосменном режиме к базовой тарифной ставке (оклада).

Коэффициент интенсивности труда вычисляют отношением фактических выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания к базовой ставке.

Коэффициент профессионального мастерства определяется исходя из сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Коэффициент трудового участия дает возможность дооценить вклад работника в результаты работы коллектива.

Как правило, дооценка производится по итогам месяца в пределах 10-20% коэффициента квалификационного уровня.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут быть:

o повышающими (экономия материальных ресурсов, перевыполнение установленного задания и т.д.);

o понижающими (перерасходы материальных ресурсов, недовыполнение задания и т.д.).

При этом необходимо иметь в виду, что показатели, учитываемые при определении КТУ, не должны повторять показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня.

Иногда в бестарифной системе вместо двух коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия определяется один сводный коэффициент трудового вклада (КТВ), учитывающий и квалификацию работника, и результаты его работы. При определении КТВ могут быть использованы “вилки” соотношений в оплате труда, балльная оценка зарплатообразующих факторов и т.д. При использовании “вилок” соотношений в оплате труда выделяются квалификационные группы, объединяющие работников, относящихся к различным категориям персонала.

Выбирается тип нарастания коэффициентов оплаты труда от группы к группе (равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное нарастание). Как правило, при этом используются фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами.

Устанавливаются диапазоны (интервалы) значений коэффициентов, соотношений в оплате труда, которые дают возможность отразить индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

Значения интервалов могут перекрывать или не перекрывать друг друга. В случае установления перекрывающих интервалов оплата труда работника может быть произведена в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Определяются правила установления количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе (“шаг” интервала). Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к повышению или понижению коэффициентов соотношений в оплате труда.

При распределении фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов коэффициент трудового вклада (КТВ) определяется по формуле

где К = 0,5 – коэффициент определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда; ПК – оценка профессионально-квалификационного уровня; ДК – оценка деловых качеств; С – оценка сложности труда; Р – оценка результатов труда.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня (ПК) определяется по формуле

где О – оценка образования; Ст – оценка стажа работы по специальности; А – активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства; шах балл – максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Оценка деловых качеств работников осуществляется по признакам, влияющим на трудовой процесс и его результаты.

Такими признаками могут быть:

o профессиональная компетентность;

o проявление инициативы и изобретательности;

o способность организовать работу, недопущение бездействия;

o своевременное и качественное выполнение заданий (ответственность);

o восприимчивость к переменам, готовность к неожиданным решениям и новым установкам;

o эмоциональная выдержанность.

Оценка сложности выполняемых функций рабочих производится в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) и дополнительно может быть произведена в соответствии с другими факторами сложности труда.

Для руководителей, специалистов и других служащих каждый фактор, как правило, подразделяется по степеням, учитывающим полноту и многообразие функций, выполняемых работником.

Количество степеней определяется из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.

Рекомендуется, например, по фактору “Характер работ, составляющих содержание труда” распределить работы по десяти степеням сложности, по фактору “Разнообразие (комплексность) работ” установить восемь степеней сложности, по фактору “Самостоятельность выполнения работ” – восемь степеней сложности, “Масштаб и сложность руководства” – семь степеней сложности, “Материальная ответственность” – четыре степени и “Моральная ответственность” – три степени сложности.

Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (объем выполненной работы, качество выполненной работы, ритмичность и др.).

Фонд заработной платы при бестарифной системе определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

В организации за месяц фонд заработной платы составил 100 000 руб.

Рабочий коллектив состоит из пяти работников со следующими установленными КТУ: директор -1,5; бухгалтер – 1,3; менеджер по продажам – 1; менеджер по продажам – 1; менеджер по продажам – 1.

Общая сумма коэффициентов составляет:

1,5 + 1,3 + 1 + 1 + 1 = 5,8.

Заработная плата составит:

директора – (100 000 руб.: 5,8) · 1,5 = 25 863 руб.;

бухгалтера – (100 000 руб: 5,8) · 1,3 = 22 414 руб.;

Читайте также:  Каковы права детей, оставшихся без попечения родителей?

менеджеров – (100 000 руб.: 5,8) -1 = 17 241 руб.

Система “плавающих окладов” характеризуется тем, что заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Поэтому на практике оплата труда может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться на определенный коэффициент. Система оплаты труда, основанная на “плавающих окладах” устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается, как правило, по формулам:

Рассмотрим на примере расчет заработной платы по системе “плавающих окладов”.

Работнику установлена заработная плата по системе “плавающих окладов”. Согласно штатному расписанию общий фонд оплаты труда составляет 100 000 руб. Месячный оклад работника – 5000 руб. На выплату заработной платы за месяц направлено 110 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы составит 1,1 (110 000 руб.: 100 000 руб.). Заработная плата работника составит 5500 руб. (5000 руб. · 1,1).

Существует много разновидностей этой системы. Например, оклады руководителей или специалистов могут рассчитываться в процентах от фактической прибыли: по схеме должностных окладов организации оклад руководителя равен 20 000 руб., планируемая прибыль равна 500 000 руб. Процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет (20 000: 500 000) · 100% = 4,0%.

При фактической прибыли в 600 000 руб. оклад руководителя составит (600 000 руб. · 4%: 100%) = 24 000 руб.

Приведем еще один из вариантов расчета “плавающих окладов” для мастера цеха. Фактический размер месячного оклада сменного мастера зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха, но не может быть ниже минимального – 24 000 руб. и выше максимального – 36 000 руб., установленных коллективным договором.

Фактический месячный оклад мастера определяется в следующей последовательности:

1) вычисляется размер оклада сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;

2) рассчитывается общее количество баллов, заработанных мастером за отработанное им количество дней в месяце;

3) определяется расчетный коэффициент (Кр) делением суммы оклада мастера за отработанное время на общую сумму заработанных им баллов;

4) вычисляется фактический оклад по конкретному месяцу (Ор) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.

4 100 24 000 руб.

Тарифная и бестарифная системы – основные различия

Важно: тарифной оплате труда, как базовой отдают предпочтение большинство предприятий. Что такое тарифная сетка по разрядам вы узнаете в статье по ссылке.

Она состоит из ряда нормативов, которые применимы в совокупности с факторами и основаниями при исчислении зарплаты:

  • Уровень сложности выполнения обязанностей на данной должности;
  • Квалификационные навыки;
  • Условия труда;
  • Категория производства.

Отличия этих двух систем выплат заключены в следующем:

  • Определение вклада – при тарифной оплате отсутствует учет усилий работника в индивидуальном порядке, здесь в приоритете достижения коллектива;
  • Система исчисления – при тарифной системе используются в расчете ставки, оклады, коэффициенты, чего нет в бестарифной;
  • Выявление всех отклонений – тарифная система предполагает выплату надбавок за труд во вредных и опасных условиях;
  • Учет эффективности работника – бестарифная система построена на учете производительности и эффективности каждого индивидуально. Тут вы узнаете, как проводится оценка эффективности работы персонала.

Учет эффективности работника бестарифная система построена на учете производительности и эффективности каждого индивидуально.

Бестарифная система оплаты труда, ее основные особенности

Бестарифная система оплаты труда, ее основные особенности

Бестарифная модель может быть отнесена к нетрадиционному типу организации оплаты труда, так как в ее основе не заложены три основных компонента: тарифная система, нормирование труда и формы и системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) основана на использовании различных коэффициентов, применяемых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда.

Таким образом, главной идеей создания бестарифной системы оплаты труда была прямая связь оплаты с общим конечным результатом.

Бестарифная система оплаты труда является коллективной, т.е. размер средств на оплату труда зависит от результатов деятельности всей организации.

При БСОТ заработная плата не гарантирована. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя ему известен объем работы, который ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта.

Особенности БСОТ:

БСОТ – коллективная форма оплаты труда. Заработок каждого работника зависит от общих результатов работы;

отсутствие гарантированного тарифа или оклада. Таким образом, вся заработная плата становится переменной;

учет уровня квалификации работника и его личного трудового вклада через систему коэффициентов;

фонд оплаты труда при использовании БСОТ, как правило, формируется нормативным методом, в зависимости от объема реализованной продукции.

Бестарифный вариант организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы;

члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям.

В то же время иногда применение БСОТ оправданно. Специалисты Института труда и социального страхования рекомендуют использование БСОТ в следующих случаях:

на предприятиях малого и среднего бизнеса, где коллектив работников полностью несет ответственность за конечные результаты работы. Важным условием применения БСОТ являются хорошие отношения в коллективе и доверие к руководителям. Как правило, это небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов. Если учесть, что в малом бизнесе часто оплата труда осуществляется без четкой системы, то внедрение БСОТ будет, безусловно, прогрессивным шагом;

на крупных предприятиях БСОТ может применяться для руководителей и специалистов, деятельность которых оказывает прямое воздействие на конечный результат. При этом использование БСОТ для оплаты труда рабочих не рекомендуется.

Виды бестарифных систем

Можно выделить две основные разновидности БСОТ:

1. БСОТ с расчетом индивидуальных коэффициентов для каждого работника, в том числе:

– БСОТ с расчетом коэффициента квалификационного уровня (ККУ) и коэффициента трудового участия (КТУ);

– с расчетом единого коэффициента оплаты труда (КОТ).

2. БСОТ с использованием коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) для выделения групп должностей по оплате труда.

БСОТ с использованием коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) для выделения групп должностей по оплате труда

Иногда ККУ не используются для расчета заработной платы, а применяются только для группировки работников по квалификационным и должностным группам и установления групповых ККУ.

Установление ККУ по группам работников «задает» объективно необходимые соотношения в оплате труда работников с учетом их функций в процессе производства (что является имитацией тарифной сетки).

Распространенный вариант данной модели – вилочная модель.

Паевая система оплаты труда

Паевая система оплаты труда является еще одним из вариантов распределения фонда оплаты труда.

Основа паевой системы – «шкала социальной справедливости». Эта шкала отражает коэффициенты увеличения заработной платы для каждой должности по отношению к минимальной ставке. Коэффициент по ней является базовым, равным единице.

Все работники распределены на бригады. Фонд оплаты труда бригады планируется в зависимости от объема выполняемых работ (исходя из утвержденного норматива оплаты труда). Норматив отражает степень участия каждой бригады в общем объеме лечебной работы и важность ее деятельности.

Внутри бригад заработная плата распределяется с учетом индивидуального вклада в общие результаты, а также с учетом выполнения объемов работ полностью, с высоким качеством, в установленные сроки, с соблюдением трудовой дисциплины и санитарно-гигиенического режима.

По решению трудового коллектива заработная плата может быть снижена.

Ежеквартально бригады могут премировать сотрудников других подразделений (за счет экономии своего фонда заработной платы), если те своим трудом содействовали их успешной работе.

Средства, снимаемые с бригад за нарушения (наличие претензий смежных бригад, замечаний лечебного контроля и другие нарушения) – в результате наказания виновных работников путем уменьшения их заработной платы, – поступают в общий фонд головной организации.

Читайте также:  Могут ли уволить с работы, если платишь алименты?

Текущего премирования за результаты основной деятельности нет, но отдельные работники за выдающиеся достижения по решению совета трудового коллектива могут быть поощрены единовременным вознаграждением за счет средств научно-технического и социального развития головной организации.

По итогам года остаточная часть фонда материального поощрения распределяется между всеми работниками в соответствии с фактически отработанным временем.

К недостаткам паевой системы оплаты труда можно отнести то, что заработная плата некоторых членов бригады может быть выше за счет усилий других ее членов. Это демотивирует и тех, и других. Следовательно, для преодоления указанных недостатков необходимо давать более широкие полномочия совету бригады, а также использовать КТУ, либо другие методы дифференциации заработка отдельного работника.

Система «плавающих окладов»

«Плавающие оклады» – это оклады, величина которых может ежемесячно меняться. Их особенностью является одновременный учет и квалификации, и результативности.

Существует множество вариантов и разновидностей системы оплаты труда, основанной на «плавающих окладах». Например:

оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли;

оклад работника (специалиста, руководителя) изменяется каждый месяц по результатам работы по нормативам (например, за каждый процент роста (снижения) производительности труда – увеличивается или снижается оклад на определенный процент);

оклад зависит от вклада работника в конечные результаты работы предприятия (подразделения). Вклад оценивается с помощьюбаллов или коэффициентов. Устанавливаются вилки должностных окладов (включающие минимальный (гарантированный) и максимальный размер окладов по каждой должности), и каждый месяц оклад дифференцируется внутри вилки, установленной в коллективном договоре. Диапазон вилки представляет собой систему текущего премирования.

Бестарифная система оплаты труда, ее основные особенности

Бестарифная модель может быть отнесена к нетрадиционному типу организации оплаты труда, так как в ее основе не заложены три основных компонента: тарифная система, нормирование труда и формы и системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) основана на использовании различных коэффициентов, применяемых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда.

Таким образом, главной идеей создания бестарифной системы оплаты труда была прямая связь оплаты с общим конечным результатом.

Бестарифная система оплаты труда является коллективной, т.е. размер средств на оплату труда зависит от результатов деятельности всей организации.

При БСОТ заработная плата не гарантирована. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя ему известен объем работы, который ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта.

Особенности БСОТ:

БСОТ – коллективная форма оплаты труда. Заработок каждого работника зависит от общих результатов работы;

отсутствие гарантированного тарифа или оклада. Таким образом, вся заработная плата становится переменной;

учет уровня квалификации работника и его личного трудового вклада через систему коэффициентов;

фонд оплаты труда при использовании БСОТ, как правило, формируется нормативным методом, в зависимости от объема реализованной продукции.

Бестарифный вариант организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы;

члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям.

В то же время иногда применение БСОТ оправданно. Специалисты Института труда и социального страхования рекомендуют использование БСОТ в следующих случаях:

на предприятиях малого и среднего бизнеса, где коллектив работников полностью несет ответственность за конечные результаты работы. Важным условием применения БСОТ являются хорошие отношения в коллективе и доверие к руководителям. Как правило, это небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов. Если учесть, что в малом бизнесе часто оплата труда осуществляется без четкой системы, то внедрение БСОТ будет, безусловно, прогрессивным шагом;

на крупных предприятиях БСОТ может применяться для руководителей и специалистов, деятельность которых оказывает прямое воздействие на конечный результат. При этом использование БСОТ для оплаты труда рабочих не рекомендуется.

Виды бестарифных систем

Можно выделить две основные разновидности БСОТ:

1. БСОТ с расчетом индивидуальных коэффициентов для каждого работника, в том числе:

– БСОТ с расчетом коэффициента квалификационного уровня (ККУ) и коэффициента трудового участия (КТУ);

– с расчетом единого коэффициента оплаты труда (КОТ).

2. БСОТ с использованием коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) для выделения групп должностей по оплате труда.

Папиллярные узоры пальцев рук – маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Заработок каждого работника зависит от общих результатов работы;.

Что такое бестарифная система оплаты труда

На текущий момент существует множество видов оплаты труда – подобрать наиболее подходящий из них работодателю может быть не так просто, равно как и работникам может быть достаточно сложно разобраться в том, какие же условия будут ждать его после трудоустройства. И бестарифная система является одним из наиболее сложных и непонятных на первый взгляд механизмов выплаты вознаграждения за труд.

Тем не менее ее распространенность в зарубежных государствах и высокие показатели эффективности в отдельных отраслях заставляют все чаще обращать внимание на подобный способ организации как работодателей, так и работников, заинтересованных в максимально высоких заработках.

В первую очередь, бестарифная оплата труда – это система, при которой отсутствует какой бы то ни было тариф, установленный работодателем. Вместо этого работодателем определяются лишь размеры зарплатного фонда предприятия, а сотрудники в зависимости от своей эффективности получают в нем определенную долю. Конечно, применение данной системы не позволяет полностью исключить тарифы и применение коэффициентов – работодателю или непосредственному руководителю необходимо точно и регулярно рассчитывать долю участия каждого работника в общем бизнесе и коэффициент его полезности на предприятии.

Фактически, основная формула расчета зарплаты по бестарифной системе является крайне простой и применяется почти повсеместно. Она представляет собой следующий расчет:

Зарплата = Коэффициент сотрудника * зарплатный фонд / сумма коэффициентов работников

Формирование фонда оплаты труда в данной системе обычно вычисляется работодателем в процентном соотношении к общему доходу организации, что позволяет использовать наиболее гибкие методики и обеспечивать эффективную реализацию позитивных сторон и плюсов бестарифной системы.

Однако не следует думать, что таковой способ организации труда является полностью лишенным всяческих недостатков – их достаточно много. Кроме этого правовое регулирование подобной деятельности также является достаточно слабым в Российской Федерации, что не способствует популяризации данной методики расчета зарплат.

Преимущества бестарифной системы оплаты труда.

Элементы бестарифной системы оплаты

Ключевым элементом при расчете зарплаты по бестарифному принципу является тот самый коэффициент, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы. Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:

  • квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
  • личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
  • трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
  • уровень сложности работ;
  • количество выполненных операций / произведенной продукции.

К СВЕДЕНИЮ! Несколько критериев могут быть сведены в общий показатель – рейтинг, показывающий комплексный уровень сотрудника.

При вычислении могут совмещаться несколько критериев в разных сочетаниях.

  1. Квалификация + трудовое участие. Индивидуальный коэффициент, отражающий квалификацию, дополняется регулярно обновляемым (обычно ежемесячно) коэффициентом, отражающим участие в трудовом процессе в этот период.
  2. Количество труда + сложность. Удобно применять, когда каждый элемент трудовой операции выполняется отдельно, а сведение результата воедино и оценка результатов выполняется коллективно. Так целесообразно распределять командную оплату.
  3. Сводный рейтинг. Показатели суммируются, и полученный результат определяет коэффициент распределения зарплаты. Стоит применять, когда такой интегральный показатель будет объективным для каждого сотрудника.

Использование в зарубежных странах и в России.

Добавить комментарий