Кто имеет преимущества при сокращении штатов

Сокращаем штат: кто обладает правом на преимущественное оставление на работе?

Ведущий юрист Департамента трудового права консалтинговой компании IPK Consulting

специально для ГАРАНТ.РУ

Изменение организационной структуры и штатного расписания организации для осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом является исключительным правом работодателя (апелляционное определение Мосгорсуда от 30 июня 2014 г. по делу № 33-24715/14). При этом трудовым законодательством предусмотрен ряд обязательных требований, направленных на соблюдение трудовых прав и законных интересов сокращаемых работников – так, работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения предупредить работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении, а затем предложить работнику другую имеющуюся в организации или у ИП работу (вакантную должность), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует уточнить, что сотруднику может быть предложена как вакантная должность или работа, соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (ст. 180 ТК РФ).

Но перед тем, как выполнять эти действия, работодателю следует определить, кто из сотрудников имеет первоочередное право оставления на работе. Такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Для этого работодателю необходимо иметь объективную информацию об эффективности труда и квалификации подлежащих сокращению работников. Я рекомендую создать комиссию, которая будет заниматься сбором и анализом необходимых данных. Законодательно не установлено, кто должен входить в состав такой комиссии, но по сложившейся практике в комиссию включаются кадровые работники, юристы, а при наличии органа профсоюзной организации – ее представитель. Однако иногда, в зависимости от масштабов организации, этим занимается только один кадровый работник или даже сам руководитель отдела.

Ответственные работники или сам руководитель собирают сведения о квалификации сотрудников и производительности их труда.

Затем эти данные сравниваются с квалификационными характеристиками, установленными Квалификационным справочником должностей и профессиональными стандартами – так определяется соответствие работников занимаемым ими позициям в организации.

Если позиция не содержится в Квалификационном справочнике должностей или для нее еще не разработаны профстандарты, работодатель производит оценку на соответствие работников требованиям, установленным в трудовом договоре или должностной инструкции данной вакантной позиции.

Нередки случаи, когда работники обладают равной производительностью труда и квалификацией, и тогда согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ предпочтение должно отдаваться работникам:

  • имеющим семью, при наличии двух или более иждивенцев, или если в семье нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • а также инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.

В случае если работник относится к одной из этих категорий, но все равно был уволен, он может обжаловать увольнение в суде. В случае удовлетворения иска – а вероятность этого довольно высока – работодатель должен будет восстановить работника на прежней должности с оплатой вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Преимущество одного работника в сравнении с другим должно быть доказано работодателем, посредством объективных данных и наличия необходимых документов сотрудников: документов об образовании, трудовой книжки, свидетельства об уровне квалификации, характеристики др. При этом сроки предоставления сотрудниками соответствующих документов в отечественном законодательстве не установлены, и работодатель может определить их самостоятельно – к примеру, указав в уведомлении о сокращении численности или штата сотрудников.

БЛАНК

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Установление небольших сроков (например, неделя) влечет для работодателя определенные риски в случае предоставления работниками документов после их фактического увольнения. Суды не признают такие действия работников злоупотреблением правом, если будет установлено, что работодатель не разъяснил работникам их права или установил слишком короткие сроки для предъявления документов. Кроме того, работодатель не может ссылаться на то, что не знал о наличии преимущества у конкретного работника, если вообще не предлагал ему предоставить подтверждающие документы (определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20 октября 2010 г. по делу
№ 33-8117/2010, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Тыва от 14 февраля 2012 г.).

Таким образом, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, необходимо скрупулезно подойти к решению вопроса о преимущественном праве сотрудников на оставление на работе.

Такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией ч.

Что это такое?

Принимая решение о расторжении трудовых правоотношений с сотрудниками в связи с сокращением их численности, работодатель должен учесть их приоритетное право на продолжение работы (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут).

Законодатель не предъявляет конкретных требований к процедуре определения приоритетного права сотрудников на оставление на работе в случае сокращения численности или штата компании.

Сотрудники числятся в одном подразделении, но работают в разных местах

Тоже не редкий случай. Например, в компании с большим числом региональных подразделений есть по одному работнику отдела логистики в разных городах.

Нужно ли в этом случае при сокращении отдела определять преимущественное право оставления на работе для этих сотрудников?

На практике кадровики подходят к вопросу следующим образом:

  • смотрят в трудовые договора с работниками, выполняющими свои обязанности в разных городах – как в договоре указано место работы;
  • если место работы указано в конкретном городе и специалистов аналогичной должности там больше нет, то и преимущественное право при сокращении учитывать не нужно;
  • если же место работы договором четко не определено, то нужно сравнивать сотрудников среди аналогичных должностей в сокращаемом структурном подразделении.

Добавим, что такой подход не всегда себя оправдывает. Были судебные прецеденты с уволенными таким образом работниками. Мнения судей примерно в половине случаев не совпали с мнением кадровиков. Суды постановили, что в случае, если работники формально относятся к одному подразделению, хоть и трудятся в разных местах – преимущественное право оставления на работе нужно определять при сокращении. Рекомендуем учитывать судебную практику в подобной ситуации.

Если основания быть оставленными на рабочем месте есть сразу у нескольких работников, то преимущество будет иметь тот, у кого таких оснований больше.

Кто имеет преимущество при сокращении штатов при одинаковой производительности работы и квалификации?

Законом (ч. 2 ст. 179 ТК РФ) определен круг сотрудников, которым отдается предпочтение, если рассмотренные выше параметры оказались равными.

Так, при прочих равных условиях преимущество имеют:

  1. Сотрудники, в семье которых отсутствуют другие работающие лица (единственные кормильцы семьи).
  2. Работники, на иждивении которых находятся двое и более членов семьи. Чтобы член семьи был признан иждивенцем, требуется наличие 2 условий:
    • отсутствия трудоспособности (по возрасту или состоянию здоровья);
    • получения содержания от работника — кандидата на сокращение (полного или частичного, но в любом случае являющегося основным источником средств для жизни).
  3. Трудящиеся, которые во время трудовой деятельности у данного работодателя получили профзаболевание или увечье на производстве.
  4. Работники — инвалиды ВОВ, а также инвалиды боевых действий, в которых они участвовали при защите Отечества.
  5. Сотрудники, направленные работодателем на повышение квалификации без отрыва от труда.

Иные обстоятельства, предоставляющие преимущественные права при сокращении штата, могут быть установлены в коллективных соглашениях (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Как видите, определение преимущества сотрудников важнейшая при сокращении процедура, которая должна в полной мере соответствовать требованиям трудового законодательства.

У кого есть преимущественное право остаться на работе

Работодатель принял решение уволить вас по сокращению штата или численности работников. Что же надо знать, чтобы вы смогли реализовать предусмотренные законом свои трудовые права?

Прежде всего, надо иметь в виду, что в этом мероприятии нельзя обвинять работодателя, поскольку закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации в зависимости от объемов выполняемых работ, получаемой выручки от реализации готовой продукции. В условиях рыночных взаимоотношений государство не вмешивается в производственно-хозяйственную деятельность организаций и не устанавливает какие-либо рамки по количественному составу работающих. Какое количество работающих и по каким специальностям необходимо организации в данный момент в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления своим имуществом — решает работодатель. Именно ему дано право принимать необходимые кадровые решения, пересматривать численность работников, меняя при этом структуру и штатное расписание организации. Периодичность таких изменений также определяет руководство организации по мере необходимости.

Вместе с тем закон закрепляет ряд гарантий трудовых прав работников, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в том числе и в связи с сокращением штата или численности работающих. Трудовой кодекс регламентирует порядок увольнения работников при проведении мероприятий по сокращению численности личного состава организации. Статья 81 ТК РФ перечисляет процедуру и последовательность действий работодателя при намерении произвести увольнение своих работников. Так, работодатель должен предупредить работника о предстоящем увольнении письменно, под расписку, не менее чем за два месяца до даты увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него вакантную должность, вплоть до нижеоплачиваемой работы, но которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. В системном единстве с положениями ст. 81 ТК РФ рассматриваются и правила ст. 179 ТК РФ, перечисляющие работников, пользующихся преимущественным правом на оставлении на работе. Статья закрепляет правила отбора работников для оставления на работе. Преимущественным правом в сохранении за собой рабочего места пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Закон устанавливает как бы дополнительные меры защиты трудовых прав более ответственных, грамотных и опытных работников. Однако ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты не раскрывают понятия высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Они трактуются судебной практикой. В отношении рабочих профессий можно судить о производительности труда и квалификации работников. У них существуют нормы выработки и фактически выполняемый объем работ. Поэтому рабочих удобней разделить по производительности труда и квалификации. А вот как быть с инженерно-техническими категориями, служащими и другим персоналом, где не ставятся требования к объемам и времени подлежащего выполнению задания. Работодатели по-разному определяют эти категории работающих. В качестве доказательства высокой производительности труда работодатели представляют объем работ, выполняемый работниками за одно и то же время, наличие ошибок в выполняемых заданиях, применяемые к работникам меры поощрения и дисциплинарного взыскания и другие показатели. Работодатель может подтвердить высокую производительность труда и квалификацию знанием специфики работы, повышением работниками квалификации. Для подтверждения деловых качеств работников могут быть представлены различные документы: докладные записки, характеристики работников и т. д. В общем, поскольку закон не расшифровывает эти понятия, они применяются работодателями по их усмотрению. А суды принимают во внимание представленные работодателями объяснения в доказательство принимаемых ими решений.

Читайте также:  Формирование уставного капитала ООО

Покажем на примере судебное дело. Заместитель генерального директора организации А. была уволена с работы по сокращению штата. Не согласившись с увольнением, истец А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и возмещении морального вреда. Исковые требования истец мотивировала среди прочих обстоятельств еще и тем, что якобы работодатель не учел требования ст. 179 ТК РФ и вместо другого заместителя директора М. уволил ее. Работодатель пояснил в суде, что истец А была уволена по сокращению штатов в связи с сокращением объемов работ, выполняемых ею по сравнению с заместителем генерального директора М. Истец А. имела доверенность на право подписания договоров от имени организации, однако реализация этого права экономически была не эффективна. С учетом большего объема успешно выполняемой работы, более высокой производительности труда и проявляемой инициативы, преимущественным правом на оставление на работе пользовался другой работник, занимающий одноименную должность, — М. То есть работодатель отдал предпочтение другому работнику, занимающему такую же, как и истец, должность. Гагаринский районный суд г. Москвы отказал истцу в удовлетворении иска. Мосгорсуд оставил решение суда первой инстанции без изменения (Определение Мосгорсуда от 14.07.2011 г. по делу № 33-18912).

На примере можно заметить, что суд не рассматривает какие-либо подробности трудовой характеристики уволенных работников. Он ограничивается лишь представленным письменным пояснением работодателя о трудовой деятельности уволенных (загрузка работников, их отношение к выполняемым поручениям и т. п.).

Иными словами, при обращении уволенного работника в суд работодателю для защиты своего решения достаточно подготовить пояснения, что истец не пользуется преимущественным правом на оставление на работе. И это письмо в суд будет подтверждением рассмотрения работодателем вопроса о преимущественном праве уволенного работника. Правда, правильность применения работодателем критериев преимущественного права работника на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата по заявлению работников может быть проверена в судебном порядке (такое заключение сделано Конституционным судом в ряде определений по результатам рассмотрения конкретных жалоб граждан). Очевидно, что такое заявление истец делает при подаче иска о восстановлении на работе. Самостоятельное заявление работника в отрыве от иска о восстановлении на работе не имеет значения.

Часть 2 ст. 179 ТК РФ дает дополнительный перечень работников, при равной производительности труда и квалификации пользующихся преимущественным правом в оставлении на работе. В нем законодатель обязывает работодателя учитывать социальное и семейное положение работников и отдавать предпочтение лицам, у которых не все благополучно в семье. Преимуществом в оставлении на работе должны пользоваться работники:

– при наличии у них двух или более иждивенцев;

– у которых нет в семье других лиц с самостоятельным заработком;

– получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества.

В то же время этот перечень является открытым, и коллективным договором организации могут быть предусмотрены и другие лица при равной производительности труда и квалификации.

Следует заметить, что ст. 179 ТК РФ имеет в виду преимущественное право на оставление именно на прежней должности. Поэтому, если на вакантную должность претендуют несколько работников, правило ст. 179 не действует. Работодатель сам вправе определить, кого из увольняемых работников следует перевести на вакантную должность.

Не безынтересно рассмотреть некоторые заключения Конституционного суда по заявлениям граждан о неконституционности ст. 179 ТК РФ. Так, по мнению гр. В., содержащееся в данной норме понятие «оставление на работе» ограничительно истолковывается судами как «оставление на аналогичной должности», что не соответствует ст. ст. 1, 2, 7, 17, 18, 19, 37 и 55 Конституции РФ. Рассмотрев заявление гр. В., Конституционный суд РФ не нашел оснований для удовлетворения заявления. В мотивировочной части определения высокий суд напомнил заявителю, что к числу гарантий трудовых прав, направленных против произвольного увольнения граждан с работы, относится необходимость соблюдения работодателем установленного Трудовым кодексом порядка увольнения, в том числе и рассмотрение критериев отбора работников, перечисленных в ст. 179 ТК РФ. Поэтому ч. 1 ст. 179 ТК РФ, рассматриваемая в системном единстве с другими нормами кодекса (ст. ст. 81, 180), не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан (Определение КС РФ от 21.12. 2006 г. № 581-О).

По другому заявлению гр. М. также оспаривает конституционность ч. 1 ст. 179 ТК РФ. По мнению автора заявления, эта норма не может применяться к руководителям структурных подразделений организаций, и потому ее применение к нему, как к заведующему отделом кадров, нарушает его конституционные права и данная норма не соответствует ст. ст. 6, 15, 17, 18, 19, 37, 55, 76 Конституции РФ. Заявитель М. просит также внести дополнения в ч. 1, ст. 179 ТК РФ в соответствии с содержанием его заявления. Конституционный суд не согласился с мнением заявителя М., а его предложение дополнить эту норму не относится к компетенции суда (Определение КС РФ от 16.04.2009 г. № 538-О-О).

Еще в одном заявлении гр.Ш. пишет, что, поскольку ст. 179 ТК РФ не раскрывает понятия «квалификация работника», тем самым ограничивает ее трудовые права и противоречит ст. 37 Конституции РФ. Конституционный суд в возражении на заявление гр. Ш. записал следующее: «Отсутствие в Трудовом кодексе определения понятия «квалификация работника», вопреки утверждению заявительницы, не предполагает его произвольного толкования и применения. Суды, рассматривая конкретные дела, связанные с применением ст. 179 ТК РФ, решают данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела» (Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010г. № 917-О-О).

И наконец, заявление гр. Б., считающего, что содержание ч. 2 ст.179 ТК РФ нарушает его право на труд и защиту от безработицы, поскольку не содержит в перечне лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении штата или численности работников граждан, уволенных с военной службы и поступивших впервые на работу по найму. Конституционный суд ответил заявителю следующим образом: «Часть вторая названной статьи определяет категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, позволяет учесть объективные обстоятельства, направлена на защиту интересов работников и сама по себе конституционные права граждан не нарушает» (Определение Конституционного суда РФ от 19.10.2010 г. № 1355-О-О).

Таким образом, Конституционный суд РФ признает правила ст. 179 ТК РФ соответствующими требованиям Конституции РФ и распространяет эти правила на всех работников, независимо от занимаемых должностей, но труд которых регламентирован Трудовым кодексом РФ. Дополнительный перечень лиц, содержащийся в ч. 2, Конституционным судом расширен быть не может. Все изменения в ст. 179 ТК РФ вправе вносить только законодатель. Если суды общей юрисдикции, по мнению уволенных граждан, не учли или неправильно применили правила ст. 179 ТК РФ, то их может поправить кассационная и надзорная инстанции.

Все дело только в том, что при оспаривании решения работодателя об увольнении по мотивам неправильного применения ст. 179 ТК РФ, последнее слово остается за работодателем. Уволенным работникам практически невозможно возразить на данную работодателем производственную характеристику. Вот запишет, например, что работник медленно справляется с заданием или делает ошибки, и тут уже все возражения относительно несправедливости выводов работодателя работник оспорить не сможет. Суд всегда примет позицию работодателя. Практически не правильное применение правил ст. 179 ТК РФ работодателем оспорить невозможно. Поэтому заявители и пишут жалобы в Конституционный суд, который отказывает им в признании неконституционной ст. 179 ТК РФ. Здесь, по мнению автора, суды общей юрисдикции должны прийти к какому-то общему выводу по порядку применения данной статьи кодекса. Иначе уволенные будут считать, что с ними поступили неправильно.

179 ТК РФ нарушает его право на труд и защиту от безработицы, поскольку не содержит в перечне лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении штата или численности работников граждан, уволенных с военной службы и поступивших впервые на работу по найму.

Принятие решения

По тем или иным причинам руководство компании принимает решение об изменении штатного расписания и проведении сокращения штатов. Оно должно быть оформлено в виде документа. В частности, должна быть определена дата, когда будет проводиться эта процедура.

Читайте также:  Открытие или закрытие банковского счета для ИП

Следует различать обычное и массовое сокращение, которые отличаются своими масштабами. Критерии, в соответствии с которыми они различаются, указаны в отраслевых или региональных нормативных актах.

В приказе назначаются ответственные лица, а также причины сокращения.

Приказ доводится до сведения работников. Это надо сделать под роспись.

Создаётся штатное расписание, которое будет действовать в дальнейшем. При этом должна быть указана дата, начиная с которой оно будет действовать.

Руководитель о предстоящих увольнениях обязан письменно проинформировать профсоюзную организацию, действующую на предприятии. Это необходимо сделать за два месяца до даты их проведения.

При этом в обязательном порядке выполняется письменное уведомление службы занятости о планируемом мероприятии.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены.

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

  1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
  2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
  3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
  4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
  5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
  6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
  7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

Обоснованность увольнения.

Порядок увольнения по сокращению штата

Порядок увольнения по сокращению штата мало чем отличается от прекращения рабочих отношений по другим основаниям. Пошагово он выглядит следующим образом:

  • Издание приказа о сокращении.
  • Определение лиц, кого сокращать нельзя.
  • Оценка наличия преимущественного права работников остаться на работе.

  • Уведомление увольняемых работников, службы занятости, профсоюза, внесение информации в базу вакансий «Работа в России».

  • Предложение работникам подходящих вакансий, а если их нет или имеется отказ работника от перевода, его увольнение.

  • Оформление пакета документов об увольнение (приказ об увольнении, трудовая книжка).

  • Выплата причитающихся работнику компенсаций.

Уведомление службы занятости.

Преимущественное право на труд

В Трудовом кодексе не только обозначен перечень лиц, которых нельзя увольнять, но и утверждается список работников, которые имеют преимущества в сохранении рабочего места.

Этот вопрос регулирует ст.179 ТК РФ.

Так, преимущественное право работника при увольнении по сокращению штатов получает тот, кто качественно выполняет свои профессиональные обязанности или имеет уважительные социальные причины.

Законным преимуществом обладают работники, которые:

  1. Самостоятельно содержат 2 и более иждивенцев.
  2. Являются единственным кормильцем в семье.
  3. Получили увечья или профессиональные болезни у работодателя, который проводит сокращение.
  4. Получили увечья в военных боях и стали инвалидами.
  5. Постоянно повышают квалификацию без отрыва от работы.
  6. Иные категории тружеников, которые прописаны в коллективном договоре фирмы.

Работники с высшим профильным образованием и большим трудовым стажем также находятся в приоритете.

Сотрудник обязан подтвердить свою квалификацию соответствующими документами — такими как дипломы, сертификаты, выписки из собраний.

Чтобы определить уровень квалификации каждого члена коллектива, работодатель может провести внеплановую или плановую аттестацию. Если все сотрудники имеют одинаково высокий уровень квалификации, решение о сокращении работодатель принимает совместно с профсоюзным органом.

178 ТК Российской Федерации.

Обладатели преференций

Преимущественному оставлению работников в штате посвящена одна из статей Трудового кодекса – ст. 179. Здесь перечислены сотрудники, имеющие льготы при сокращении. К ним кодекс относит:

  • семейных работников:
    • имеющих не менее двух иждивенцев;
    • если в их семьях нет других лиц с самостоятельным доходом;
  • сотрудников, получивших профзаболевание или трудовое увечье в компании, где проводится сокращение;
  • инвалидов ВОВ и боевых действий;
  • подчиненных, повышающих квалификацию без отрыва от производства.

ТК говорит, что данный перечень «льготников» может быть расширен по инициативе работодателя. Для этого достаточно прописать в коллективном договоре иные категории сотрудников, предусмотрев для них преимущества при сокращении штата. Например, некоторые компании устанавливают преференции для работников предпенсионного возраста или для «старожилов» фирмы, отработавших в ней длительный срок – более 20-25 лет.

ученые звания;.

Всё по закону

События этой статьи основаны на законном сокращении. Так бывает не всегда.

Иногда работодатели используют сокращение, чтобы увольнять сотрудников без объективных причин. При этом они сокращают одну должность и придумывают другую — формально новую, но с такими же обязанностями. После этого они просто нанимают на нее сотрудника, который им больше нравится. Например, так часто увольняют беременных, женщин в декрете или матерей-одиночек, потому что не хотят платить им декретные или нанимать на их место временных сотрудников. Это незаконно, и, если дело доходит до суда, суд обычно встает на сторону сотрудника.

Читайте также:  Как стать гражданином Кипра в 2020 году

При законном сокращении работника тоже бывает по-разному. Если сотрудник получал часть заработка в конверте, то после сокращения выплаты будут меньше зарплаты. А если его не оформляли в штат, то при сокращении с ним просто попрощаются и ничего не выплатят.

Все это темы для отдельных статей. В моем случае зарплата была белее снега, а отдел и в самом деле сократили. Если у вас не так, то и действовать придется по-другому.

Существуют и некоторые частные случаи, когда нельзя сократить работников.

Лица, имеющие преимущественное право на оставление на работе

На следующем этапе отбора решающую роль играет уровень квалификации сотрудников. Кто профессиональное, за тем и преимущество.

Но бывают случаи, когда профессиональные характеристики сотрудников находятся на одном уровне.

Среди одинаково квалифицированных работников преимущество имеют:

  • люди семейные, имеющие наибольшее количество лиц, находящихся у них на содержании, чем другие сотрудники;
  • лица, в одиночку обеспечивающие свою семью;
  • те, кто был травмирован в процессе работы у проводящего сокращение работодателя;
    лица, получившие травмы, послужившие причинами для их инвалидности, в процессе участия в военных действиях;
  • те, кто по поручению работодателя проходит дополнительное обучение без отрыва от производства.

Помимо указанных лиц нельзя увольнять тех, кто находится в отпуске или на больничном, но это лишь до их выхода на работу. Потом они имеют такие же шансы быть сокращенными, как и остальные. К тому же отсутствие на рабочем месте не препятствует направлению уведомления о предстоящем сокращении, например, по почте.

Узнайте больше о том, какой срок выплаты пособия по декрету, в нашей подробной статье.

На какой размер пенсии может рассчитывать бывший госслужащий, вы узнаете тут!

те, кто был травмирован в процессе работы у проводящего сокращение работодателя; лица, получившие травмы, послужившие причинами для их инвалидности, в процессе участия в военных действиях;.

Похожие темы по трудовому праву

  • Возмещение материального ущерба работником
  • Оформление декретного отпуска
  • Как уволиться с работы без отработки?
  • Установление факта трудовых отношений
  • Увольнение работника по соглашению сторон
  • Условия труда для беременных

Показать еще 2

Сокращение штата производится предприятием или организацией в установленном порядке путем сокращения численности работников. Факт сокращения подтверждается изданием Приказа о новом штатном расписании по предприятию и внесении в него соответствующих изменений. Процедуру увольнения проводят только после утверждения Приказа.

Чтобы увольнение по сокращению стало законным, руководство предприятия должно соблюдать все требования Трудового кодекса:

  1. Сокращение штата действительно должно иметь место.
  2. Руководство предприятия персонально (под подпись) в письменном порядке должно предупредить каждого конкретного сотрудника о предстоящем увольнении.
  3. Увольнение работника в связи с сокращением штата должно осуществляться согласно требованию закона о категориях лиц с преимущественными правами оставления на работе.
  4. Необходимо по возможности осуществить перевод работника на другую должность или работу.
  5. Не позже чем за три месяца до увольнения работника следует предупредить местный центр занятости населения.
  6. Получить согласие на сокращение профсоюзного органа.
  7. Произвести выплаты компенсаций и выходного пособия.

По закону, в новом штатном расписании необходимо указать реальное сокращение работников. Нельзя на сокращаемую должность нанимать нового работника.

Все увольняемые сотрудники о предстоящем увольнении предупреждаются персонально (под расписку) не меньше чем за два месяца до начала процедуры сокращения.

Время предупреждения фиксируется документально. На общем Приказе о сокращении штата (или на оформленном отдельном приказе для работника) обязательно должна стоять личная подпись каждого увольняемого сотрудника.

Преимуществами при увольнении по сокращению штатов могут воспользоваться следующие категории работников.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата сотрудников

Автор: Новикова Е.

В настоящее время довольно часто можно встретиться с таким явлением, как сокращение численности штата работников в различных организациях. Часто такие меры действительно носят необходимый характер для оптимизации работы и сокращения затрат предприятия. Но иногда работодатель под видом сокращения может “избавляться” от неугодных ему работников, например пенсионеров или конфликтных людей. При проведении процедуры сокращения численности работников необходимо четко следовать предписаниям законодательства.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Работникам также необходимо понимать, как именно должна быть проведена процедура сокращения численности сотрудников предприятия и кто имеет преимущественное право остаться в должности.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Также необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ).

Здесь возникает резонный вопрос о правильном трактовании данной нормы. Например, часто возникает вопрос, распространяется ли эта гарантия на женщин, которые на момент расторжения трудового договора не состоят в браке (в разводе), воспитывают ребенка самостоятельно, но при этом ребенок рожден в браке.

Законодательство РФ дает статус одинокой матери только тем, у кого ребенок родился вне брака и отцовство не установлено (ст. 48 СК).

Матерью-одиночкой признается женщина, родившая и воспитывающая ребенка, не состоящая в браке, если нет совместного заявления родителей об установлении отцовства при регистрации ребенка в органах ЗАГС. В книге записей рождения фамилия отца записывается по фамилии матери, имя, отчество отца ребенка – по ее указанию. То есть у ребенка матери-одиночки в свидетельстве о рождении в графе “Отец” стоит прочерк либо сведения об отце занесены с ее слов. При этом матери выдается справка по особой форме (форма N 25), подтверждающая статус матери-одиночки.

Более подробно основания для присвоения женщине статуса “одинокая мать” выглядят так:

– если в свидетельстве о рождении в графе “Отец” стоит прочерк;

– когда мать не представила заявление в ЗАГС на фиксацию отцовства;

– мать усыновила малыша, не будучи в браке;

– если мужчина оспорил свое отцовство на основании генетической экспертизы, что было засвидетельствовано в суде;

– когда роды произошли после 300 дней с момента развода (в противном случае по умолчанию отцом ребенка признается законный супруг).

179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Добавить комментарий