Уведомление об изменении места работы

Причины для изменений

Всего, в соответствии с Трудовым законодательством РФ, есть два вида причин, по которым могут быть осуществлены законные перемены в трудовом договоре между работодателем и его подчиненным. Первые — это технологические, т.е. когда на предприятии внедряются различные инновации в процессе производства (например, происходит закупка нового оборудования, ведется модернизация, происходит смена направления деятельности и т.п.). Но такие причины встречаются не так часто в отличие от второго типа – организационных.

К организационным причинам относятся смена наименования юридического лица или его реорганизация (объединение или, напротив, дробление структурных подразделений), «переезд» компании в другой населенный пункт, изменение режима работы предприятия.

Во всех остальных случаях, например, при редактировании нормативно-правовой документации фирмы (правил внутреннего трудового распорядка, в том числе штатного расписания), изменения, вносимые в трудовой договор, могут быть признаны незаконными (особенно, если они приводят к ухудшению работы сотрудников – именно в таких ситуациях чаще всего происходят обращения в суд).

Какие изменения могут быть.

Уведомление об изменении условий трудового договора

Условия, в которых выполняется работа.

Образец уведомления об изменении условий трудового договора

подпись руководителя.

В каких случаях составляется?

Вносить изменения в трудовые договора является правом работодателя в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса, но с соблюдением всех организационных мероприятий, которые влекут за собой эти изменения. Основанием для составления уведомления является:

  • изменения технологического производственного процесса в организации;
  • мероприятия, связанные с сокращением штата или оптимизацией.

При этом трудовые функции работника сохраняются. Перемены по инициативе работодателя требуют соблюдения документального и организационного порядка.

Изменения трудового договора могут произойти и по инициативе работника, например, при его желании перейти на другую должность или поменять режим труда. В этом случае потребуется письменное заявление гражданина на имя руководителя организации. Если работодатель не возражает, то уведомление станет лишь формальностью, которую требуется соблюсти по законодательству.

Перемены по инициативе работодателя требуют соблюдения документального и организационного порядка.

Место работы

Любые изменения места работы являются причиной поменять трудовой договор. К основаниям уведомить сотрудника относятся:

  • изменение условий ежемесячной зарплаты;
  • перевод на другую должность;
  • переработка графика работы.

Если человек переходит на другое место работы временно, трудовой договор не меняется. Временная должность считается постоянной, если переведенный работник не возвращается обратно после завершения срока службы.

перевод на другую должность;.

Общий порядок оформления вносимых изменений

Шаги и действия отдела кадров работодателя при документальном оформлении любых изменений в трудовых договорах должны быть следующими:

  • Издание приказа, где указываются причины изменения условий работы, новые условия, перечень сотрудников, которых коснется это, сроки и процедуры изменения, а также ответственные лица. Закон не обязывает издавать данный документ, но практике его часто делают.
  • Извещение. Предупредить работника о планируемых изменениях в трудовом договоре письменно и минимум за 2 месяца обязывает закон (исключения, например, индивидуальные предприниматели должны не менее чем за две недели известить сотрудников (ст.306 ТК РФ), религиозные организации — не менее чем за неделю (ст.344 ТК РФ)).). Уведомление чаще всего передается работнику лично, но его вполне допустимо отправить заказным письмом с уведомлением по почте.
  • Получение от каждого работника ответа с согласием. Это может оказаться собственноручная подпись на предложении или отдельное заявление от сотрудника.
  • Ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями на другом рабочем месте и прочими локальными нормативными документами.
  • Составление, согласование и скрепление подписями дополнительного соглашения к трудовому договору. В дальнейшем оно становится неотъемлемой частью действующего и зарегистрированного трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
  • Издание приказа. Для этого удобно воспользоваться унифицированной формой Т-5. Применение утвержденных Госкомстатом форм документов не обязательно, но удобно для специалистов отдела кадров и руководителей.
  • Ознакомление с приказом сотрудника. Данный факт удостоверяется его собственноручной подписью. Вторые экземпляры приказа и допсоглашения передаются работнику.
  • Внесение записей в личную карточку работника (форма Т-2) и его трудовую книжку. Но только в том случае, если происходит перевод, то есть изменяется трудовая функция (должность) работника. Перемещение, совмещение должностей или изменение режима работы в трудовой книжке и личной карточке не отражаются.

Получение от каждого работника ответа с согласием.

Уведомление об изменении места работы

Добрый вечер , очень нужна ваша помощь, я вышла с декрета 24.04.2015, и через месяц получила уведомление о изменении моего места работы, т.е мне предлагают новое место работы в Екатеринбурге, а я работаю в обособленном подразделении города Югорска, сокращать мою должность не хотят, сказали что будут увольнять по ст.77 , п7, ч1. Просят написать по собственному.

Нет, они подменяют ст.74 (п.7 ст.77 ТК РФ увольнение в этом случае) именно процедуру сокращения численности или штата.

Вам предлагают не просто изменение определенных условий ТД, а предлагают перевод в другую местность.

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъяснено следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

1. Давайте так, затребуйте штатное расписание и приказ об изменении штатного расписания, чтобы вы понимали, что произошло с вашей должностью.

2. Дальше нужно подать заявление работодателю о том, что он пытается подменить процедуру сокращения процедурой изменения определенных условий ТД, что незаконно.

3. Если произойдет увольнение, обращаться в суд. Вы не первая на сайте, кого уволили незаконно по п.7 ст.77 ТК РФ, и даже одну консультируемую восстановили по суду:

http://taktaktak.org/problem/15131 восстановили на работе по суду, работодатель применил п.7 ст.77 ТК РФ, вместо увольнения по сокращению численности или штата

Пишем работодателю заявление, чтобы не подменял процедуры.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

– через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

– заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

– через курьерскую службу;

– с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Ао вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Если, все-таки, данное письмо не принесет желаемого результата, тогда придется уже обращаться в следующие инстанции: прокуратура, ГИТ и суд.

Заявление в инстанции можете подавать через Инет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней.

Текст заявления ниже.

Примерный текст заявления может быть следующим:

«Я, ФИО, работаю в «…….» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т.д.) в должности «………..» с «___» _______________ 20__ г. по настоящее время.

Работодатель выдал мне уведомление (указать дату) о том, что мое рабочее место меняется из г. Югорска в г. Екатеринбург, указав причины такого изменения определенных условий трудового договора – (напишите, какие причины указаны в уведомление), что через два месяца (указать дату) я должны выйти на новое место работы г. Екатеринбург. Если я откажусь от этого перевода я буду уволена по п.7 ст.77 ТК РФ.

Однако, работодатель не ознакомил меня с приказом об изменении штатного расписания, на каком основание мне меняют мое место работы, тем более перевод в другую местность. В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъяснено следующее: «Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

Читайте также:  Выплата 10000 рублей ветеранам ВОВ к 9 мая 2020 года

А также, в уведомление не указано, как будет исполнено требование ст.169 ТК РФ, что работодатель обязан возместить работнику:

– расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

– расходы по обустройству на новом месте жительства.

Кроме того, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора ст.72 ТК РФ. Изменение определенных условий трудового договора в соответствии со ст.74 ТК РФ происходит, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

А вот предлагать в этом случае как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу работодатель должен только в случае, если работник не согласен работать в новых условиях. А предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Это означает, что изменение определенных условий трудового договора в рамках ст.74 ТК РФ не предполагает перевод работника на работу в другую местность, это возможно, если я откажусь от изменения моих определенных условий трудового договора на моем рабочем месте.

Работодатель неправильно применяет ст.74 ТК РФ. А, кроме того, я уверена, что произошло изменение штатного расписания, моя должность из штатного расписания в г. Югорске исключена, а это означает, что работодатель подменяет ст.74 ТК РФ ст.81 ТК РФ, а именно процедуру увольнения по сокращению численности или штата.

А, если моя должность из штатного расписания не исключена в г. Югорске, то ссылаться на то, что это изменение определенных условий трудового договора в соответствии со ст.74 ТК РФ по инициативе работодателя, незаконно, т.к. я уже указала, в каких случаях в соответствии со ст.74 ТК РФ может предлагать в рамках ст.74 ТК РФ как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Я прошу провести процедуру сокращения численности или штата в соответствии с требованием трудового законодательства: ст.81, 82, 178, 179, 180, 127, 140, 84.1 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 и протокола Роструда от 19 июня 2014 г. № 2.

Прошу не подменять процедуру сокращения численности или штата другими процедурами, которые может попытаться применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ. В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры.

А при невыполнении мной норм выработки, неисполнение моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст.155 ТК РФ).

Работодатель не имеет права не допускать меня на рабочее место. Все случаи, когда работодатель может меня отстранить от работы, указаны в ст.76 ТК РФ.

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.»

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст.78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение. В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные». Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст.178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер – это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст.67 ТК РФ).

Предложите такой вариант, если они не хотят увольнения по сокращению. Но, в заявление работодателю вы доказываете, что он подменяет процедуру по сокращению ст.74 ТК РФ. Эта статья в этом случае не может применяться.

Возможно, после этого он согласиться на увольнение вас по соглашению сторон, с выплатами, о которых вы договоритесь, и укажите в Соглашение о расторжении ТД.

Если только это в ваших планах – увольняться!?

А еще вы должны знать, кого запрещено уволить по сокращению численности или штата, а у кого есть преимущественное право остаться на работе при увольнении по данной статье:

Важно: преимущественным правом оставления на работе при равной производительности труда и квалификации обладают:

– семейные – при наличии двух или более иждивенцев;

– лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

– работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Важно, также знать категории работников, которых запрещено увольнять по данному основанию:

– женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

– одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

– другое лицо, воспитывающее ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;

– родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

– единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;

– работника в возрасте до восемнадцати лет только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/ Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

А т.к. ваш работодатель точно подменяет статью увольнения по сокращению другой процедурой, вы должны знать о выплатах в этом случае:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/ Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

Особенно интересный момент – компенсация за неиспользованный отпуск.

Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 (далее – Правила) и протоколе Роструда от 19 июня 2014 г. № 2.

Согласно подпункту «а» пункта 28 Правил полную компенсацию получают, в частности и работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ. Если работник проработал менее указанного срока, то ему выплачивается компенсация за пропорционально отработанное время.

И так, и в этом вопросе Роструд определился, что если работник увольняется по основаниям указанным в подпункте «а» пункта 28 Правил – правило о полной компенсации применяется к любому рабочему году (и первому, и второму, и третьему, и т. д.), в котором отработано как минимум 5 месяцев и 15 дней.

Например, работник увольняется по сокращению численности, отработал у работодателя 2 года 6 месяцев 10 дней, за первый два рабочих года он использовал свой отпуск. За третий рабочий год он отработал 6 месяцев 10 дней, а это больше 5 месяцев 15 дней, а значит, работнику положена полная компенсация за неиспользованный отпуск. Полная компенсация, как правило, 28 календарных дней (ст.115 ТК РФ).

Читайте также:  Обязанности генерального директора и директора ООО

Вот успешные решения похожих проблем на нашем сайте:

http://taktaktak.org/problem/15481 Просят уволиться по собственному желанию вместо сокращения. В результате, работница уволилась по собственному желанию, но с выплатами, как при сокращение, сразу же 3 оклада, кроме других выплат.

один коллектив, который заставляли уволиться по собственному желанию, в результате сообщили на сайт, что работодатель им выдал уведомления о сокращение, так, что работодателя можно дожать до исполнения закона – http://taktaktak.org/problem/15476.

спасибо ВАМ огромное за информацию , теперь я точно знаю свои права и буду уверенна в своей победе

добрый день , прошу опять у вас помощи , после того как я написала начальству заявление о предоставлении мне необходимых документов , ( у меня на руках были только доки с моей подписью ) о работе с подписью и печатью начальства , все затихло , мне негласно через коллегу передали что я буду работать но с меньшей зарплатой , только с белой , я согласилась , думаю пока буду работать , что нибудь искать подходящее буду . и на тебе , сегодня прислали уведомление со списком вакантных должностей , на черта у куличках , я сказала что его не подпишу , до тех пор пока мне не предоставять документы нормальные , мое заявление ( на выдачу доков) было написано еще 28.05.2015, и до сих пор от них тишина .

В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст.

Как правильно составить уведомление

В верхней части документа нужно указать наименование юрлица (или ИП) и его реквизиты. Далее – полное наименование документа.

Затем следует прописать дату и место составления уведомления.

Далее – должность и Ф.И.О. сотрудника, которому будет вручено уведомление.

В качестве правового основания указывают ч. 2 ст. 74 ТК РФ. Затем нужно обосновать необходимость утверждения изменений. К примеру, в связи с расширением деятельности в соседние населенные пункты или открытием нового вида деятельности.

Затем надо указать дату, с которой изменения вступают в силу, и подробно описать предстоящие нововведения.

Далее нужно предложить возможные варианты на случай если работник выразит свое несогласие с новыми условиями. Также следует обозначить время, которое предоставляется работнику для размышлений.

Документ подписывает генеральный директор юрлица. Также его должен подписать сотрудник, этим он выражает свое согласие с внесением изменений в трудовой договор.

Работники имеют право согласиться с нововведениями или отказаться от них.

Уведомление об изменении места работы

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины , определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника 1.

Уведомление об изменении условий трудового договора

Добрый день. Прошу помочь в разрешении следующего вопроса: Я работаю о ОП организации, находящейся в г.Москве. В соответствии с ч.5 ст.74 меня уведомили, что мой рабочий день будет сокращен на 2 часа с соответствующей оплатой или мне будет предложено увольнение по п. 7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Свой ответ на это уведомления я дать не успела, поскольку мне поступило новое уведомление, более поздней датой, о том, что в соответствии с изменением места нахождения ОП мне предложен перевод в другую местность, и на основании ч.1 ст.72.1 ТК РФ я должна согласиться или отказаться. В случае отказа трудовой договор разрывается на основании п.9 ч.1 ст.77 ТК РФ. Все ли верно в данных уведомлениях, учитывая то, что ранее мне было устно предложено увольнение по СЖ? Законно ли требование организации подписать оба из них, не отменяет ли действие первого уведомления второе? Спасибо за ответ.

    изменение трудового договора, внесение изменений в трудовой договор, увольнение
  • Поделиться

Ответы юристов ( 5 )

  • 2167 ответов
  • 977 отзывов

Татьяна, а первое Уведомление они отозвали?

Рекомендую запросить Приказ о ликвидации ОП в данной местности. Можно запросить в налоговой выписку из ЕГРЮЛ, где видно о существовании ОП.

  • 9,3 рейтинг
  • 2759 отзывов эксперт

Татьяна Александровна, здравствуйте!

Первым уведомлением Вас уведомили о введении режима неполного рабочего дня (сокращении рабочего дня на 2 часа с соответствующей оплатой).

Вторым уведомлением Вас уведомили об изменении места работы и предложили перевод в другую местность вместе с работодателем.

В этих уведомлениях речь идёт о разных изменениях трудового договора (в первом речь идёт об изменении режима рабочего времени, во втором — об изменении места работы).

Полагаю, что второе уведомление не отменяет первое, если работодатель не отозвал его.

Вы не могли бы разместить здесь текст первого уведомления?

«Рекомендую запросить Приказ о ликвидации ОП в данной местности. Можно запросить в налоговой выписку из ЕГРЮЛ, где видно о существовании ОП».

Думаю, что в настоящее время проверить это вряд ли возможно. Как следует из уведомления от 17 февраля 2014 года, в настоящее время только лишь принято решение об изменении места нахождения обособленного подразделения. также из уведомления следует, что работодатель намерен изменить место нахождения ОП не позднее, чем через два месяца после получения уведомления работником.

Организация не обязана заранее уведомлять налоговый орган о закрытии или о создании обособленных подразделений.

Так что проверить, действительно ли работодатель закрыл ОП в г. Кызыле и создал ОП в с. Белый Яр, можно будет не ранее чем через 2 месяца.

Часть пятая ст. 74 ТК РФ говорит о том, что работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Но далее часть шестая устанавливает, что если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Коллега Иван Рожков абсолютно верно указал, что необходимо отказаться от работы в режиме неполного рабочего дня и увольнение в таком случае должно произойти в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

Татьяна Александровна, всё дело в том, что если работодатель вручил работнику уведомление об изменении условий трудового договора (об изменении режима рабочего дня или об изменении места работы, о чём угодно), то это не обязывает работодателя непременно произвести эти изменения. Не исключено, что впоследствии работодатель не станет вводить какие-то из них или все эти изменения, или введёт их, но позже чем через 2 месяца после уведомления (ведь ТК РФ обязывает его уведомить не позднее чем за 2 месяца). Поэтому я так полагаю, что Вам необходимо отказаться от обоих изменений (и от работы в режиме неполного рабочего дня, и от перевода в другую местность). Если Вас уволят всё же в связи с отказом от перевода, но потом выяснится, что ОП не было закрыто, либо в новой местности ОП не было создано, то полагаю, что в судебном порядке можно оспорить увольнение в связи с отказом от перевода и требовать изменения формулировки увольнения на увольнение по сокращению и взыскивать соответствующие выплаты, гарантированные при увольнению в связи с сокращением.

изменение трудового договора, внесение изменений в трудовой договор, увольнение.

Инструкция: оформляем уведомление об изменении условий трудового договора

Уведомление работника об изменении условий трудового договора — это документ, с которым работодатель обязан ознакомить подчиненного в случае корректировки заключенного с ним соглашения. Обязательной формы нет, но если при составлении упустить важные детали, сотрудник обратится в суд, и организацию оштрафуют.

Читайте также:  Возмещение расходов на проезд

Корректировка в этих случаях происходит по инициативе работодателя.

Когда составляется?

Объективные обстоятельства вынуждают руководство организации принимать организационные решения, которые влекут за собой необходимость корректировки отдельных пунктов в договорах с работниками.

Изменения могут касаться любого пункта:

  • график работы;
  • сменность;
  • оплата труда;
  • место работы и так далее.

После принятия соответствующего решения, но до того момента, когда изменения вступают в силу составляется уведомление работнику об изменении условий трудового договора.

Все перечисленное оформляется отдельным приказом, который включает в себя:

  1. Причина, приведшая к необходимости изменять трудовые договоры: открытие нового направления деятельности, например.
  2. Как и у каких работников изменятся условия труда.
  3. Кому поручается работа по составлению уведомлений и в какой срок она должна быть закончена.

После этого специалист будет готовить отдельное уведомление об изменении трудового договора для каждого работника. Трудовой кодекс обязывает оформлять такие документы в письменном виде.

Подробнее об отличиях трудового договора от гражданско-правового читайте тут.

Пример уведомления об изменении условий трудового договора мы приводим ниже.

Сразу стоит отметить, что уведомление сотрудника об изменении условий трудового договора составляется в двух экземплярах , один из которых остаётся у работника, а второй хранится в организации.

Какие условия могут быть изменены?

Данное уведомление составляется в случаях, когда руководство организации вынуждено принять ряд организационных решений, влекущих за собой необходимость изменения отдельных положений трудовых соглашений с работниками. К ним относятся пункты о заработной плате, трудовом графике, месте работы и т.д.

Трудовое законодательство РФ содержит список существенных (основных) условий труда, изменение которых обязательно должно быть сопровождено составлением соответствующего уведомления:

  1. Место работы;
  2. Должность и перечень служебных обязанностей;
  3. Дата начала выполнения работы и её срок (при заключении срочного трудового договора);
  4. Величина заработной платы и порядок ее начисления;
  5. Условия труда для отдельных, законодательно определенных категорий населения.

Данный перечень содержит так называемые существенные условия труда, изменение которых допускается в исключительных случаях:

  • Перевод работника внутри организации (оптимизация штата);
  • Реорганизация предприятия вследствие внедрения новых технологий производства.

При этом необходимо добровольное согласие работника на изменение условий труда, за исключением его кратковременного перевода на другую должность (сроком до 1 месяца).

Структура документа.

Уведомление об изменении места работы

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

256 ТК РФ, часть первая ст.

Уведомление об изменении условий трудового договора

Добрый день. Прошу помочь в разрешении следующего вопроса: Я работаю о ОП организации, находящейся в г.Москве. В соответствии с ч.5 ст.74 меня уведомили, что мой рабочий день будет сокращен на 2 часа с соответствующей оплатой или мне будет предложено увольнение по п. 7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Свой ответ на это уведомления я дать не успела, поскольку мне поступило новое уведомление, более поздней датой, о том, что в соответствии с изменением места нахождения ОП мне предложен перевод в другую местность, и на основании ч.1 ст.72.1 ТК РФ я должна согласиться или отказаться. В случае отказа трудовой договор разрывается на основании п.9 ч.1 ст.77 ТК РФ. Все ли верно в данных уведомлениях, учитывая то, что ранее мне было устно предложено увольнение по СЖ? Законно ли требование организации подписать оба из них, не отменяет ли действие первого уведомления второе? Спасибо за ответ.

    изменение трудового договора, внесение изменений в трудовой договор, увольнение
  • Поделиться

Ответы юристов ( 5 )

  • 2167 ответов
  • 977 отзывов

Татьяна, а первое Уведомление они отозвали?

Рекомендую запросить Приказ о ликвидации ОП в данной местности. Можно запросить в налоговой выписку из ЕГРЮЛ, где видно о существовании ОП.

  • 9,3 рейтинг
  • 2759 отзывов эксперт

Татьяна Александровна, здравствуйте!

Первым уведомлением Вас уведомили о введении режима неполного рабочего дня (сокращении рабочего дня на 2 часа с соответствующей оплатой).

Вторым уведомлением Вас уведомили об изменении места работы и предложили перевод в другую местность вместе с работодателем.

В этих уведомлениях речь идёт о разных изменениях трудового договора (в первом речь идёт об изменении режима рабочего времени, во втором — об изменении места работы).

Полагаю, что второе уведомление не отменяет первое, если работодатель не отозвал его.

Вы не могли бы разместить здесь текст первого уведомления?

«Рекомендую запросить Приказ о ликвидации ОП в данной местности. Можно запросить в налоговой выписку из ЕГРЮЛ, где видно о существовании ОП».

Думаю, что в настоящее время проверить это вряд ли возможно. Как следует из уведомления от 17 февраля 2014 года, в настоящее время только лишь принято решение об изменении места нахождения обособленного подразделения. также из уведомления следует, что работодатель намерен изменить место нахождения ОП не позднее, чем через два месяца после получения уведомления работником.

Организация не обязана заранее уведомлять налоговый орган о закрытии или о создании обособленных подразделений.

Так что проверить, действительно ли работодатель закрыл ОП в г. Кызыле и создал ОП в с. Белый Яр, можно будет не ранее чем через 2 месяца.

Часть пятая ст. 74 ТК РФ говорит о том, что работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Но далее часть шестая устанавливает, что если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Коллега Иван Рожков абсолютно верно указал, что необходимо отказаться от работы в режиме неполного рабочего дня и увольнение в таком случае должно произойти в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

Татьяна Александровна, всё дело в том, что если работодатель вручил работнику уведомление об изменении условий трудового договора (об изменении режима рабочего дня или об изменении места работы, о чём угодно), то это не обязывает работодателя непременно произвести эти изменения. Не исключено, что впоследствии работодатель не станет вводить какие-то из них или все эти изменения, или введёт их, но позже чем через 2 месяца после уведомления (ведь ТК РФ обязывает его уведомить не позднее чем за 2 месяца). Поэтому я так полагаю, что Вам необходимо отказаться от обоих изменений (и от работы в режиме неполного рабочего дня, и от перевода в другую местность). Если Вас уволят всё же в связи с отказом от перевода, но потом выяснится, что ОП не было закрыто, либо в новой местности ОП не было создано, то полагаю, что в судебном порядке можно оспорить увольнение в связи с отказом от перевода и требовать изменения формулировки увольнения на увольнение по сокращению и взыскивать соответствующие выплаты, гарантированные при увольнению в связи с сокращением.

74 ТК РФ говорит о том, что работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня смены и или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Добавить комментарий