Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу, перемещение – Заполнение декларации 3-НДФЛ онлайн

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Комментарий к Ст. 72.1 ТК РФ

1. В ч. 1 настоящей статьи указаны три вида переводов на другую работу, производимые с письменного согласия работников (за исключением случаев, предусмотренных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ):

1) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или)

2) структурного подразделения, где работает работник (если это подразделение было определено при приеме на работу), при продолжении работы у того же работодателя;

3) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

2. Постоянный перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия к другому работодателю оформляется как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК (см. комментарий к данной статье).

3. В отличие от перевода при перемещении, производимом без согласия работника, не меняются определенные сторонами условия трудового договора.

4. Как при переводе, так и при перемещении необходимо учитывать состояние здоровья работника.

Второй комментарий к Статье 72.1 Трудового кодекса

1. Одной из форм изменения трудового договора является перевод на другую работу.

ТК РФ в отличие от КЗоТа РФ закрепил легально в ст. 72.1 понятие перевода, выработанное наукой, и его отличие от перемещения, не требующего согласия работника.

В прежней редакции Трудового кодекса перевод на другую работу определялся как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.

Комментируемая статья (ч. 1) под переводом на другую работу понимает постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работник работает, если в трудовом договоре было указано структурное подразделение, где он должен работать, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем.

Следует помнить, что без учета перечисленных категорий невозможно отграничить одну работу от другой и, соответственно, решать вопрос о наличии перевода на другую работу или отсутствии его.

2. Трудовая функция включает в себя должность в соответствии со штатным расписанием, профессию, специальность с указанием квалификации, вид поручаемой работнику работы.

Профессия — это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобретаемых в процессе производственно-технического обучения.

Специальность — это разновидность профессии, которая устанавливается в результате разделения труда (например, врач-окулист, инженер-механик и т.д.).

Квалификация — это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определенный для рабочих разрядами работ, которые они выполняют.

Должность предопределяет границы компетенции работника, его права, обязанности и степень ответственности.

Следовательно, перевод на другую работу — это другая работа по сравнению с оговоренной в трудовом договоре, если структурное подразделение не было указано в тексте договора.

3. Законодатель не определяет понятия другой местности. Таковое дается в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (БВС РФ. 2004. N 6). Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. И далее оно разъясняет, что если в трудовом договоре работника было указано конкретное структурное подразделение как место его работы, то изменение этого структурного подразделения возможно лишь с письменного согласия работника, т.е. это будет перевод, а не перемещение, как если бы трудовой договор не оговаривал конкретное подразделение. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.п.

Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

4. Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого, однако, законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (см. комментарий к ней).

Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

5. На основании ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод на другую постоянную работу к другому работодателю.

В этом случае трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ (см. комментарий к ней).

6. Законодатель дает понятие перемещения, которое следует отличать от перевода на другую работу. Так, ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ предусматривает, что не требуется согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, но расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

7. Рассматриваемая статья запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Во избежание таких случаев работник должен иметь соответствующие документы, что является для него одной из юридических гарантий.

Изменение условий трудового договора по ст. 72 ТК РФ

Ст. 72 ТК РФ обеспечивает охрану и поддержку трудовых отношений путем нормирования изменений, допускаемых к внесению в трудовые договоры. О том, как и когда разрешается корректировать договор между работником и работодателем, расскажем в нашей статье.

Ст. 72 ТК РФ: официальный текст

Статья 72 ТК РФ

Статья 72 Трудового кодекса РФ с комментариями 2021 года

Статья 72 ТК РФ с комментариями 2021 года содержит обязательные условия для изменения трудового договора с работником.

Договор может быть скорректирован в 2 основных ситуациях:

  • при переводе работника на другую работу;
  • в случае изменения существенных условий договора (при этом работник остается на прежней должности с прежними трудовыми функциями).

Если изменение 1 условия (например, территориальной расположенности места работы) привело к другим изменениям (например, назначению работнику ежемесячной компенсации за проезд к новому месту работы), то эти последствия при оформлении основного новшества можно не учитывать. Для их утверждения достаточно отдельного внутреннего НПА (например, приказа о выплате компенсации).

На каких условиях разрешается внесение изменений в трудовой договор?

Все изменения допускаются только по согласию сторон. То есть решение должно быть:

  • обоюдным;
  • добровольным.

Отдельному рассмотрению подлежат ситуации, когда рамки сотрудничества с работником нужно корректировать по другим статьям ТК РФ (то есть изменения обязательны).

О том, когда при изменении условий трудового соглашения потребуется оформить уведомление об этом, читайте в материале «Уведомление об изменении условий трудового договора».

Как могут оформляться изменения?

Строго в письменной форме. Обычно корректировки представляют собой заверенное работником и работодателем соглашение относительно их сути. Корректирующее соглашение является неотъемлемым приложением к исходному и составляется в 2 экземплярах — по 1 для работодателя и работника.

Когда изменение трудового договора необходимо по ТК РФ?

В ТК РФ выделены группы случаев, когда условия трудового договора следует скорректировать:

  • Перевод на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Если другой работы у работодателя нет либо работник не захотел трудиться на другой предложенной ему должности, действие трудового договора может быть прекращено (ст. 77 ТК РФ).
  • Перевод на другую работу в случае, если работник не соответствует занимаемой должности (ст. 81 ТК РФ). В ситуации, когда работник не прошел в установленном ТК РФ порядке аттестацию, следует попробовать перевести его на другую, более простую работу с соответствующим изменением договора. Если же работник отказывается, трудовой договор тоже можно расторгнуть.
  • Перевод на другую работу беременных работниц оговаривается отдельно для того, чтобы снизить влияние на их организм вредных и опасных производственных факторов. По сути, это обособленный вариант перевода на основе медзаключения. Основное отличие в том, что работодатель не имеет права увольнять беременную работницу и обязан подобрать ей работу с нагрузкой, допускаемой врачами.

Какими нюансами отличается перевод на другую работу по ТК РФ?

Перевод может быть временным и постоянным. Более полно он описан в ст. 72.1 и 72.2, дополняющих и уточняющих базовые нормативы исходной ст. 72 ТК РФ.

Временными следует считать:

  • Переводы в связи с замещением временно отсутствующего работника длительностью до 1 года. Если 1 год истек, а работник продолжает трудиться на новом месте и не просит перевести его на прежнее, перевод начинает считаться постоянным.
  • Переводы на срок до 1 месяца в результате чрезвычайных обстоятельств. Соответственно, оговаривается, что работник переводится для выполнения работ по предотвращению или устранению последствий чрезвычайного происшествия (например, промышленной аварии или природного катаклизма). Особенность в том, что согласие работника на такой перевод не требуется, не считая случаев, когда эта работа не соответствует уровню знаний и умений работника.

К постоянным относятся все прочие виды переводов, в том числе в другую местность вместе с организацией и к другому работодателю. Не следует забывать, что все они возможны при наличии согласия работника и работодателя.

Как составить дополнительное соглашение к трудовому договору об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

Какие еще изменения могут включаться в договоры?

Помимо переводов, может возникнуть необходимость в изменении иных существенных аспектов договора. Их круг и критерии значимости как таковые не установлены, однако, изучив ст. 57 ТК РФ, можно определить несколько ключевых моментов, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре. Логично предположить, что их изменения также должны быть оформлены согласно ст. 72 ТК РФ.

Читайте также:  Образец заполнения бланка уведомления о двойном гражданстве в России

Это в том числе:

  1. Корректировка сведений о сторонах договора. Работник может сменить Ф. И. О., организация — реквизиты (включая наименование).
  2. Изменение местоположения. Действующая практика допускает довольно много вариантов. Например:
    • переезд в другое помещение, где расположены рабочие места, в пределах одной местности;
    • выход сотрудника, работавшего дистанционно, на рабочее место у работодателя.
  3. Изменение срока договора. Например:
    • пролонгация срочного;
    • перевод срочного в бессрочный.
  4. Дополнение трудовых функций. Например, назначение совмещения.
  1. Изменение размера и порядка выплаты зарплаты. Например, индексация ставок или назначение дополнительных льгот и компенсаций.

О порядке индексации зарплаты читайте здесь.

  1. Корректировка графика работы и отдыха. Например:
    • в случае изменения режима работы самого предприятия;
    • по просьбе сотрудника в связи с личными обстоятельствами.

Как составить дополнительное соглашение к трудовому договору о переходе на ненормированный рабочий день? Ответ на этот вопрос узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Изменение общих условий выполнения трудовых обязанностей. Например, в связи с применением новых технологий или механизацией производства (ст. 74 ТК РФ). В этом и аналогичных случаях разрешается обязательно изменять договоры с работниками в соответствии с новыми обстоятельствами. При этом действует порядок, похожий на порядок перевода работников на другую работу по не зависящим от них причинам. Работник может либо согласиться, либо не согласиться трудиться в новых условиях. Если согласие не достигнуто, он может быть уволен.

ВАЖНО! Если в результате факторов, указанных в ст. 74 ТК РФ, увольнения могут стать массовыми или положение работников ухудшится, работодателю следует принять меры, нивелирующие последствия. Причем эти меры придется согласовать с профсоюзом.

Как могут быть связаны отстранение от работы и изменения в договоре с работником?

В ст. 76 ТК РФ предусмотрены несколько вариантов отстранения от работы:

  • по медицинским показаниям;
  • из-за отсутствия у работника необходимых специальных прав;
  • из-за отсутствия необходимых знаний в области охраны и безопасности труда.

В большинстве таких ситуаций работодатель обязан подобрать сотруднику другую временную должность, чтобы не прекращать сотрудничество. Тогда это фиксируется так же, как перевод на другую работу по ст. 72.1 ТК РФ, с изменением условий трудового договора.

О правилах оформления приказа о переводе на другую работу читайте в материале «Приказ о переводе работника на другую должность – образец».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Работа без оформления приказом

Два года назад принят на работу монтажником. Устным приказом назначен механиком. Разница в окладах большая, у монтажника зарплата выше. В головном офисе могут быть не проинформированы, какие функции я выполняю. Чем я рискую, если это вскроется?

Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве и т.д., а также в случаях простоя).

Согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В описанной в вопросе ситуации произошла смена трудовой функции, поскольку должные обязанности монтажника и механика различны, т.е. по существу произошло изменение существенного условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

По общему правилу, трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, но фактическое допущение работника к работе работодателем или уполномоченным им лицом свидетельствует о заключении трудового договора (ст. 67 ТК РФ). А поскольку закон требует письменной формы договора, то и изменение существенного условия должно быть оговорено дополнительным соглашением, заключенным в письменной форме.

Это требование закона подтверждается и приведенными выше специальными нормами, регулирующими перевод на другую работу или перемещение.

Закон предусматривает и случай, когда такой перевод осуществлен неуполномоченным лицом, чем, очевидно, обеспокоен автор вопроса.

Согласно ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Таким образом, гарантией законности перевода на другую должность со сменой трудовой функции служит заключение дополнительного соглашения в письменной форме, приказ (распоряжение) в письменной форме. Но при отсутствии письменных доказательств перевод (смена функций) в суде может быть подтвержден и свидетельскими показаниями. Но все-таки лучше оформить отношения в письменной форме.

Приказ о переводе на другую должность: что надо знать кадровику

Перевод работника на другую должность регламентирует статья 72.1 ТК РФ. Эта процедура сопровождается оформлением ряда документов, одним из которых является приказ. О том, как его составить, читайте в нашей статье.

Причина перевода на другую должность в приказе

Перевод на другую работу или должность — это постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника у одного и того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ).

Эта процедура возможна как по инициативе нанимателя, так и по инициативе сотрудника.

Перевод на другую должность может быть временным или постоянным. Причины постоянного и временного перевода приведены в таблице:

Постоянный перевод

Временный перевод

Повышение работника в должности по результатам аттестации

Как оформить перевод сотрудника на другую должность

При переводе работника на другую должность необходимо следующее.

1. Составить дополнительное соглашение к трудовому договору о постоянном или временном переводе. Допсоглашение составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Один экземпляр остается у работодателя, второй — вручается сотруднику (ст. 72, 67 ТК РФ). В документе указываются:

  • причина перевода;
  • его срок;
  • другие условия, отличающиеся от прежде установленных (размер зарплаты, режим рабочего времени). Если дата окончания перевода неизвестна, определяется условие, при котором сотрудник может вернуться на прежнее место работы, к примеру, в день выхода из отпуска по уходу за ребенком заменяемого сотрудника.

2. Издать приказ о переводе.

3. Можно попросить работника написать заявление о переводе на новую должность. Его наличие будет расцениваться как согласие — ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ. Дело в том, что перевод с точки зрения трудового законодательства —это изменение условий трудового договора, которое по ст. 72 ТК РФ допускается только по соглашению сторон. Согласие на перевод от работника не требуется только в крайне редких случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ:

  • при катастрофах природного или техногенного характера, авариях, несчастных случаях, пожаре, наводнении, стихийных бедствиях, а также эпидемии. То есть в ситуациях, угрожающих жизни и здоровью. В таких ситуациях работодатель вправе перевести сотрудника на другую должность без его согласия на срок до одного месяца;
  • при объявленном работодателем простое по его вине по экономическим, технологическим или организационным причинам.

Если обстоятельства перевода отличаются от перечисленных выше, согласие работника на перевод обязательно. Получить его необходимо до издания приказа, иначе будет отсутствовать правовое основание для оформления такого локального акта. Однако если на приказе работник собственноручно распишется в согласии на перевод, такая последовательность действий не будет иметь негативных последствий.

4. Если перевод постоянный, необходимо сделать запись в трудовой книжке — ст. 66 ТК РФ. Составить и подать в ПФР форму СЗВ-ТД в срок до 15-го числа следующего месяца.

Если перевод временный, делать запись в трудовой книжке и отправлять в пенсионный фонд форму СЗВ-ТД не нужно.

Если перевод осуществляется на должность директора, необходимо учесть срок полномочий руководителя, прописанный в уставе или в решении участников. В этом случае лучше расторгнуть договор по прежней должности и заключить новый срочный договор.

Если же этот срок ничем не ограничен, перевод производится с учетом особенностей оформления на данную должность. То есть потребуется решение общего собрания участников, совета директоров или единственного участника. Решение станет основанием для назначения на эту работу (ст. 39, 40 закона № 14-ФЗ).

Согласно статье 70 ТК РФ, устанавливать испытательный срок при переводе на другую должность запрещено, поскольку он предусмотрен исключительно для приема на работу.

Если все требования закона будут соблюдены, но при этом работник откажется от исполнения обязанностей, невыход сотрудника на работу будет расцениваться как прогул.

Обратите внимание на еще один момент — при переводе на другую должность работник сохраняет право на неиспользованный отпуск. Никаких ограничений трудовое законодательство в отношении таких сотрудников не предусматривает.

Приказ о временном переводе на другую должность

Унифицированные первичные документы по учету труда, к коим относится и бланк приказа о переводе на другую должность, утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Специально предусмотренного бланка именно для временного перевода данное постановление не содержит. Учитывая тот факт, что работодатель может использовать вместо унифицированных самостоятельно разработанные формы, за основу приказа о временном переводе можно взять приказ по форме № Т-5. В нем нужно указать:

  • причину временного перевода;
  • информацию о работе, подлежащей выполнению;
  • условия оплаты труда;
  • срок временного перевода.

По усмотрению работодателя можно включить в приказ и иные сведения, например, о том, что рабочее место сотрудника при переводе не поменялось.

Заявление о переводе на другую должность

Заявление о переводе на другую должность оформляется в произвольной форме. Оно может выглядеть так, как показано ниже.

Читайте также:  Депремирование сотрудников по Трудовому Кодексу в 2022 году

Генеральному директору ООО «Омега»

главного специалиста финансового отдела Рыбиной А.В.

Заявление

Прошу перевести меня на должность начальника финансового отдела.

Пройдите курс повышения квалификации по теме «Управленческий учет с нуля до внедрения». 120 ак.часов, обучение онлайн 1 месяц, официальное удостоверение.

При записи на курс до 6 февраля подарок 12 тысяч рублей — 3 месяца безлимитных консультаций от лучших экспертов «Клерка».

Статья 72.1. “Трудовой кодекс РФ” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021)

Статья 72.1 ТК РФ . Перевод на другую работу. Перемещение

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Комментарий к статье 72.1 ТК РФ

1. В ст. 72.1 даны понятия “перевод на другую работу” и “перемещение”. Переводом на другую работу в соответствии с комментируемой статьей является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Как следует из содержания приведенной нормы, изменение других условий, определенных трудовым договором (например, режима работы, оплаты труда), не является переводом на другую работу.

Перевод на другую работу, так же как и изменение других определенных сторонами условий трудового договора, возможен только с письменного согласия работника. Исключение из этого правила допускается лишь в случаях, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 (см. коммент. к ней).

Если перевод на другую постоянную или временную работу у того же работодателя осуществлен без письменного согласия работника, но работник не возражал против такого перевода и приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод.

В тех случаях, когда переведенный на другую работу у того же работодателя работник приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушение законодательства, он может обжаловать незаконный перевод в органы по рассмотрению трудовых споров.

2. Перевод на другую постоянную работу или временный перевод на другую работу у того же работодателя, а также перевод на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем оформляются приказом (распоряжением) работодателя по установленной форме.

При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по обустройству на новом месте и др. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (см. коммент. к ст. 169).

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Перевод на работу из одного населенного пункта в другой даже в пределах одного административного района рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК. Отказ от перевода в филиал или представительство организации, расположенные в другой местности, не может являться основанием для расторжения трудового договора с работником, если сам работодатель в эту другую местность не перемещается (см. коммент. к ст. 77).

При увольнении работников в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

3. Перевод на работу к другому работодателю может быть осуществлен по просьбе работника, изложенной в письменной форме, или с его письменного согласия, если инициатива в переводе исходит от работодателя.

Перевод на постоянную работу к другому работодателю влечет изменение одной стороны трудового договора, поэтому он рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК). Работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (см. коммент. к ст. 64). В трудовой книжке работника в этом случае производятся записи об увольнении и о приеме на работу с указанием порядка, в котором осуществлено увольнение в связи с переводом – по просьбе работника или с его согласия (п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

4. Перевод на другую постоянную работу или временный перевод на другую работу у того же работодателя возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива в переводе может исходить как от работодателя, так и от самого работника (например, в связи с тем, что он повысил квалификацию).

В ряде случаев у работодателя возникает обязанность перевести работника с его согласия на другую работу, например в случае, когда работник нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы (см. коммент. к ст. 73).

В тех случаях, когда работа, на которую переведен работник в соответствии с медицинским заключением, является нижеоплачиваемой, за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника (см. коммент. к ст. 182).

В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность может возникнуть, например, при сокращении численности или штата, если у работодателя для работника, подлежащего сокращению, имеется другая работа (см. коммент. к ч. 3 ст. 81). Работодатель обязан предложить другую имеющуюся у него работу лицу, признанному по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности (см. коммент. к ст. 81).

5. От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение согласно ч. 3 комментируемой статьи не требует согласия работника, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора (см. коммент. к ст. 57).

Иными словами, изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д.

Отв. ред. Ю.П. Орловский “КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”, изд.6-е

Перевод на другую должность работника по инициативе работодателя — как перевести работника на другую работу

Перевод работника на другую работу по инициативе работодателя

Трудовое законодательство позволяет совершить перевод работника на другую работу по инициативе работодателя. Фактически эта процедура предполагает изменение изначальных условий трудового контракта, что позволяется исключительно по соглашению сторон. Тем не менее, в некоторых случаях, обозначенных законодателем в ТК РФ, руководство организации может принудить специалиста исполнять обязанности, которые не были предусмотрены договором. Рассмотрим подробнее, что такое перевод, каким он бывает, и как оформляется.

Что такое перевод

Исходя из содержания ст. 72 ТК РФ , под переводом понимается частный случай корректировки ранее согласованных сторонами условий трудового договора. При этом согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ , перевод может выражаться в следующем:

  • в смене рабочим его штатной должности;
  • в переходе в другое структурное подразделение предприятия при условии, что сведения о нем были предусмотрены ранее заключенным трудовым договором. На практике сотрудник может перейти работать не только в филиал предприятия, но и другой цех, участок, отдел и тп.;
  • в передислокации сотрудника в другой регион вместе с работодателем или же в обособленный филиал предприятия.

Важно: следует понимать разницу между переводом и перемещением. Последнее регламентируется абз. 3 ст. 72.1 ТК РФ. В частности, перемещением будет считаться переход на другое рабочее место, поручение исполнения той же функции, но на ином механизме или агрегате, отправка сотрудника в иное производственное подразделение, но в том же регионе, что в отличие от перевода не предусматривает изменение условий трудового контракта.

Иными словами, важно понимать, что:

  • при переводе меняется хотя бы одно условие, которое было ранее согласовано в контракте. Как уже было отмечено, при перемещении никаких изменений относительно трудового договора не происходит;
  • если перевод, за отдельными исключениями, требует согласия от специалиста, то для осуществления перемещения разрешения и спрашивать нужно.

На практике, отказ работника от перемещения может повлечь за собой дисциплинарное взыскание. Что было изложено в определении ВС РФ № 25-В10-3 от 18.06.2010 г. В частности, Верховный суд пришел к выводу, что за неисполнение работником обязанности по перемещению считается нарушением рабочей дисциплины, в связи с чем работодатель за совершенный проступок может применить дисциплинарное взыскание, например, выговор.

  • перевод происходит путем заключения между контрагентами допсоглашения, в то время как для перемещения работодателю нужно лишь оформить специальный приказ.

К слову, и в том и в другом случае, запрещено предоставлять ту работу, которую он не может исполнять по медицинским показаниям, что прямо предусмотрено ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ. Фактически для того чтобы избежать перевода, специалист должен представить руководству медицинское заключение. Причем справка, полученная от врача, или лист нетрудоспособности основанием в данном случае не подойдут.

Правильное понимание того, что представляет собой перевод и умение отличить его от перемещения поможет избежать судебных споров, а соответственно денежных расходов.

Читайте также:  Как получить налоговый вычет на ребенка при покупке квартиры

Временный перевод

Исходя из смысла ст. 72.1 ТК РФ , перевод может быть двух видов: временный и постоянный. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Что касается временного перевода, то он бывает:

1) по соглашению с работодателем

Такой перевод, оформляемый на необходимое время, регламентируется ст. 72. 2 ТК РФ . При этом период, на который специалист меняет должность, может длиться до 1 года. А если перевод был оформлен на время замены основного сотрудника, то он может действовать до момента выхода его на работу. Даже в том случае, если срок такого перевода будет 1 месяц, работодателю придется заручиться согласием работника.

Существует ряд исключений, при которых для оформления временного перевода согласие от сотрудника не требуется. В частности, принудительный перевод допускается, при возникновении чрезвычайных обстоятельств. К таковым относятся:

  • наводнения, пожары, землетрясения;
  • ЧС возникшие вследствие природных или техногенных причин;
  • производственные аварии, несчастные случае на рабочем месте.

Иными словами, работнику вне зависимости от его желания придется исполнять иные обязанности, если возникла ситуация, ставящая под угрозу жизнь и здоровье людей.

В том случае если следствием ЧС ситуации стал простой, приостановление деятельности предприятия или же возникла угроза имуществу организации, также допускается временный перевод. В том числе работодатель вправе поменять трудовую функцию рабочего принудительно для замены временно отсутствующего специалиста.

Временный принудительный перевод в каждом из указанных случаев ограничен сроком в 1 месяц. То есть по истечении указанного периода работник возвращается к исполнению своих прежних обязанностей, поскольку должность за ним сохраняется.

Следует учитывать и то, что ни в одном нормативно-правовом акте нет запрета на возможность повторения перевода несколько раз подряд после истечения срока.

Важно: если по истечении временного перевода работодатель не издаст приказ о его отмене или сам работник не изъявит желания вернуться обратно, то допсоглашение утратит силу и установится постоянный характер работы .

В связи с этим работодателю рекомендуется издать приказ об окончании временного перевода и предоставить для ознакомления сотруднику.

3) по медицинским показаниям

В том случае, если работник не может выполнять обычную работу по медпоказаниям, работодатель обязан оформить ему перевод на более подходящую его возможностям работу. Причем согласно медзаключению временный перевод может быть на срок:

В данном случае работник либо переводится на этот срок на иную позицию, либо отстраняется от должности до истечения 4-х месяцев. Но в случае отстранения он теряет зарплату и иные соцвыплаты, которые начислялись прежде.

Работник переходит на новую работу соответствующую его ограниченной трудоспособности. Контракт с ним расторгается в том случае, если он отказывается от каждой предложенной ему отделом кадров вакансии.

Следует учитывать и то, что у работодателя попросту может не быть подходящей его состоянию здоровья работы. В данном случае трудовые отношения с ним также прекращаются. При этом работодатель обязан известить его письменно об имеющихся в штате должностях, на которые он может перевестись исходя из состояния своего здоровья. В том случае, если работника рассчитали, не уведомив должным образом о наличии свободных позиции, в судебном порядке такое увольнение может быть признано незаконным.

4) в связи с беременностью

Такой перевод регламентируется ст. 254 ТК РФ . В частности, работодатель беременным женщинам обязан уменьшить нормы выработки, предоставить более легкую позицию, которая исключит неблагоприятные факторы, воздействующие на здоровье. Осуществляется это исключительно на основании предоставленного медицинского заключения. При этом за ней сохраняется прежнее среднее жалованье.

В том случае, если работодатель не может предоставить подходящую вакансию, она освобождается от своих обязанностей. При этом ее средняя зарплата сохраняется. В отличие от сотрудника, ограниченного в трудоспособности по иной причине, уволить беременную женщину по своей инициативе работодатель не может, даже в том случае, если у него отсутствуют открытые позиции, исходя из смысла ст. 261 ТК РФ .

Постоянный перевод

Постоянный перевод выражается в том, что сотрудник переходит на новую должность на постоянной основе. Обычно такое происходит в рамках продвижения по службе, в том случае или же если уровень его профессионализма не соответствует занимаемой должности. Например, уровень его квалификации является недостаточным для выполнения той работы, на которую он принимался изначально, но он хорошо подходит для иной позиции.

В том случае, если у работодателя есть возможность предоставить постоянную должность для сотрудника, которому согласно медицинскому заключению она требуется, то перевод осуществляется после получения согласия. Если же у работодателя отсутствуют должности для постоянного перевода, то трудовые отношения между контрагентами прекращаются.

Следует помнить о том, что если временный перевод не был прекращен должны образом, в частности, работник продолжил исполнять свои обязанности, а работодатель не возражал, то перевод становится постоянным.

Перевод на нижеоплачиваемую работу

Нередко работодатель предлагает сотруднику перейти на работу, жалованье за которую значительно ниже, чем на прежней должности. В таких ситуациях перевод также требует предварительного получения согласия от работника, за исключением наступления форс-мажорных обстоятельств, когда перевод может быть выполнен под принуждением.

В том случае, если сотрудник категорически против изменения условий основного трудового договора, не желает занимать нижеоплачиваемую должность, то он может отказаться от поступившего предложения и остаться на своем месте.

Если же предстоит сокращение штата, работодатель должен уведомить сотрудника и предложить иные имеющиеся у него вакансии, в том числе и те, которым оплачиваются ниже. И если сотрудника устроит такое предложение, он может его принять и продолжить работать в той же организации, несмотря на более низкую зарплату.

В основном на практике сотрудник переводится на такую позицию, которая соответствует его опыту и профессиональному уровню. Но порой новая должность требует квалификации ниже имеющейся, и чтобы ее занять также требуется согласие от работника в письменном виде.

Работодатель должен понимать, что пока сотрудник выполняет иную трудовую функцию, ему придется оплачивать его труд на условиях, которые стороны оговорили в дополнительном соглашении.

К слову, если перевод был оформлен на нижеоплачиваемую должность, согласно ст. 182 ТК РФ, как минимум в течение месяца за ним должен сохраниться тот уровень средней зарплаты, который был на предыдущей позиции .

Однако если перевод осуществляется на основании медзаключения, а сами проблемы со здоровьем стали следствием профдеятельности сотрудника, то средняя зарплата останется прежней до полного выздоровления или до момента стойкой утраты им трудоспособности.

Процедура перевода

Процесс смены трудовой функции требует выполнения ряда формальных действий. В частности, они сводятся к следующему:

В отдельных случаях, например, если перевод происходит по медпоказаниям, сотрудник первоначально должен пройти врачебную комиссию, а затем предоставить работодателю соответствующее медзаключение. Этот документ имеет юридическую силу только в том случае, если оформлен по всем правилам, предусмотренным п. 13 Приказа Минсоцразвития РФ 44н 02.05.2012 г. Часто заболевания выявляются во время профосмотров, диспансеризации, МСЭ.

Так, медицинское заключение должно содержать сведения о том, что в отношении работника было проведено комплексное обследование, выявленные заболевания и травмы, а также характер работы, которая ему может быть предложена в связи с состоянием здоровья и на какой срок.

Уведомление о переводе

В период трудовой деятельности работник может получить от руководства уведомление (предложение) о переводе. Такой документ направляется в рамках ст. 72 ТК РФ , поскольку любое изменение условий существующего трудового договора требует обязательное согласие сторон. При этом согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ , если перевод является следствием изменений условий труда как технологических, так и организационных, предстоящей структурной реорганизацией предприятия и прочее, то работодатель должен соблюсти обязательный срок извещения в 2 месяца.

Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если сотрудник против работы в новых условиях, то работодатель предлагает другие штатные должности. В том числе нижеоплачиваемые и нижестоящие. Если рабочему не подходят новые условия труда из-за состояния здоровья, которое подтверждено соответствующим медзаключением, то ему предлагается та работа, которую он способен исполнять. При этом такое предложение всегда оформляется письменно.

Поскольку унифицированной формы уведомления в нормативно-правовых актах нет, то оно оформляется в свободной форме. Чаще всего для этого используется специально разработанный бланк организации. Важно, чтобы уведомление содержало следующую информацию:

  • наименование организации;
  • персональные данные сотрудника;
  • должность, которую занимает сотрудник;
  • предлагаемая должность;
  • обоснование перевода;
  • величина зарплаты на новой позиции;
  • условия, которые подлежат изменению;
  • дата, с которой сотрудник приступает к новой работе;
  • просьба сообщить о согласии с переводом в письменном виде;
  • дата составления;
  • подпись руководителя.

Документ составляется в 2-х экземплярах. При этом один выдается на руки работнику для ознакомления.

Работник, получивший подобное уведомление, должен направить ответ в письменном виде, составленный в произвольной форме на имя руководителя. Уведомление и ответ работника обязательно регистрируется во внутренней книге учета предприятия.

В том случае, если руководство получило от работника отказ на перевод по причине изменения организационных и технологических условий труда на предприятии, то ему может быть предложена иная должность. В том случае, если он не принял ни одну из имеющихся позиций или если таковые отсутствуют, то он увольняется на основании ч. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ .

К слову, если перевод осуществляется принудительно, на основании ч. 2 ст. 72.2 ТК, то есть не требует получения согласия от работника, то работодатель вправе не уведомлять о нем работника.

Заключение допсоглашения

Оформление смены трудовой функции требует заключения между контрагентами дополнительного соглашения к уже имеющемуся трудовому договору. В отечественном законодательстве отсутствуют нормы, регламентирующие правила составления допсоглашения, поэтому оно составляется в произвольной форме на обычном листе либо фирменном бланке организации. При его оформлении, тем не менее, учитываются правила делопроизводства.

Ссылка на основную публикацию