Несуществующие работники – Все о кадрах

Несуществующие работники: что с ними делать?

  • Вишнепольская Ирина | юрисконсульт-эксперт по вопросам трудового права

«М ертвые души» встречаются не только в литературе. Компания может столкнуться с ситуацией, когда в штате состоят работники, фактически не трудившиеся в организации ни дня. Что делать с такими сотрудниками? Как грамотно их уволить и нужно ли это делать? Можно ли вернуть выплаченные им ­средства? Кого за это наказать?

В бизнесе постоянно происходят процессы смены собственников компании в результате интеграций, банкротств, приобретения долей. А порой и собственник бизнеса, заметив, что его компания движется не туда, куда ему хотелось бы, вдруг принимает решение лично произвести подробный аудит. И новое руководство или «проснувшиеся» собственники компании нередко сталкиваются с различного рода «скелетами в шкафу». Таким неприятным сюрпризом может оказаться и наличие фактически не работающих на предприятии сотрудников – друзей, ­родственников или ­знакомых прежнего начальства.

На вопрос «кто все эти люди?» никто из «реальных» работников компании не может дать внятного ответа. Полбеды, если такие «сотрудники» просто числились в организации ради стажа или еще по каким-то причинам. Но бывает и так, что фиктивные работники получали заработную плату продолжительное время. А может быть, вовсе не они получали зарплату, а бывшее руководство подобным образом улучшало свое материальное положение? Возникает очевидный вопрос: как избавиться от этого балласта? Можно ли вернуть деньги, выплаченные таким псевдо­работникам? И, конечно, собственники и управленцы озадачат подобными вопросами кадровика и юриста. Ситуация нестандартная, и однозначного ответа тут быть не может. Все зависит от глубины проблемы. Проанализируем ­возможные способы действий, перспективы и риски.

И, конечно, собственники и управленцы озадачат подобными вопросами кадровика и юриста.

Мошенничества представителей служб по персоналу

Случаи нерадивости среди специалистов по найму и увольнению персонала – явление достаточно редкое, но все же такие факты время от времени всплывают. Даже, казалось бы, настоящие профессионалы своего дела грешат мошенническими уловками. Это бывает в каждой области деятельности и в отношении данной ситуации разумнее всего терпимо относиться к этому. Конечно, степень этой самой терпимости зависит от масштабов убытков, которые повлекли за сомой мошенничества. Но справедливости ради стоит отметить, что особо большой ущерб тут сложно нанести.

В данной статье рассматриваются основные способы мошенничества, которые установлены со стороны сотрудников отделов по работе с персоналом и кадровых служб. Некоторые указанные ниже методы присвоения денег компании перечислены без комментариев, так как они понятны, просты и знакомы многим не понаслышке.

Основные способы мошенничества кадровиков

Есть 4 больших категории методов и путей нанесения ущерба сотрудниками кадровых служб компаниям, в которых они работают.

  1. Фальсификация, а попросту это завышение, различных показателей оплаты труда. Это приводит к формированию и/или увеличению определенных денежных сумм, присваиваемых в последствии ответственным за это сотрудником службы персонала. Сумма также может разделяться между кадровиком и работником, по показателям зарплаты которого осуществлялись мошеннические действия.
  2. Использование безграмотности рядовых работников в отношении их прав и законодательной базы. С тем же успехом некоторые грамотные в правовой сфере и хитрые кадровики вводят таких доверчивых сотрудников в заблуждения в личных корыстных целях, связанных с присвоением выплат, положенных работникам по законодательству.
  3. Злоупотребление полномочиями и своим положением.
  4. «Откат». Это слово уже стало привычным в отечественном бизнесе. Оно лаконично описывает получение кадровиком с заинтересованного лица некоего вознаграждения. Взамен сотрудник службы по работе с персоналом предоставляет некуюуслугу, выгоду, преимущество конкретному лицу перед сослуживцами.

Фальсификация показателей оплаты труда

Здесь простор для мошеннических действий действительно велик. И причина тому – несовершенство механизма учета рабочих часов, плохая отладка расчетного механизма.

Мошенничают кадровики и с рабочим временем. Например, могут производится оплаты за неотработанное время, завышаться фактический показатель отработанных часов, дней, устанавливаться фиктивные переработки. Можно сказать, что это «безболезненно» проходит в случае, если непосредственно кадровые работники осуществляют выплаты. Данный вид мошенничества достаточно активно используется руководящим звеном объектов или подразделений при прохождении выплат через них.

Двойную проводку по ведомости на выплату зарплаты нерадивые специалисты-кадровики объясняют допущением простой «ошибки» в формировании списков. При первом таком действии мошенником проверяется на строгость система контроля и ликвидации административных ошибок. В дальнейшем мошенник действует смелее.

Заработная плата для несуществующих работников и наличие фиктивных трудовых договоров (подписаны только на период прохождения испытательного срока) позволяет нечестным кадровикам беспроблемно присваивать деньги.

Не последнее место в перечне способов мошенничества с оплатой труда занимает перечисление средств за невыполненные работы. Сюда же можно отнести и умышленное завышение объемов работ при сдельной оплате и по подрядным договорам. Это метод чаще всего реализуется при сговоре с распорядителем работ (прорабом, командиром и т.п.).

Начисление внеплановых и незаслуженных компенсаций, льгот, премий. Может проводиться как в сговоре с работником, которому производится начисление, так и единолично сотрудником отдела кадров без уведомления работника. Кроме того, изобретательный кадровик может исхитриться и присвоить себе часть заслуженной работником премии, пособия, любой другой выплаты, уверив последнего в правильности расчета.

Если в компании произошло улучшение условий оплаты труда для некоторых сотрудников без особых на то оснований, то можно хвататься за эту ниточку и начинать раскручивать клубок махинаций кадровой службы. Проявлением такого рода махинации может быть внезапное повышение квалификации, рабочего разряда, стажа, категории в тарифной сетке и т.п. Как правило, осуществить такую схему проще всего в сговоре с работником.

Выгодные для кадровика «описки» и «ошибки» в расчетах и цифрах, например, лишний ноль в цифре зарплаты или неразборчивая цифра (то ли 1, то ли 7).

Часто работники компаний, которые совмещают несколько должностей или профессий, даже не подозревают о том, что предприятие доплачивает им за такой труд. Деньги оседают в карманах ловких кадровиков.

При оплате нетрудоспособности нечестные на руку сотрудники кадровых служб могут сфальсифицировать или искусственно завысить сумму компенсации работнику временной нетрудоспособности (ситуация «не по статусу»). Оплата умышленной или же вообще несуществующей временной потери трудоспособности. Производятся также и различные незаконные манипуляции с медицинским страхованием.

Сотрудник отдела по работе с персоналом предоставит полный оплачиваемый отпуск, а вот перед увольнением работника, ему начислят компенсацию за якобы неиспользованный отпуск. Деньги, конечно, пойдут в «казну» кадровика.

По махинациям с командировочными распространены 3 схемы:

Первая предполагает выдачу умышленно завышенных командировочных, то есть расходы работника в командировке завышаются, а сроки – уменьшаются.

Вторая – выплаты командировочных средств, которые не соответствуют статусу (должности)командированного работника.

И третья мошенническая схема основана на присвоении всей или части заработной платы работника за период его командировки.

Повышение квалификации, обучение и переподготовка кадров

Здесь все предельно просто. Сотрудники кадровой службы завышают расходы компании на обучение и получают «откат» от учебного учреждения, с которым компания подписала договор. Кроме того, характерны и более мелкие проявления мошенничества, к примеру, присвоение некоторых расходов, косвенно связанных с обучением персонала (оплата проезда на учебу и пр.).

Особенно эта схема мошенничества со стороны представителей кадровых служб действует на молодых специалистов. Кадровик может потребовать с такого работника деньги за невнесение его имени в списки, подаваемые в военкоматы.

Это самая что ни на есть колыбель всех зол кадровиков. Здесь есть и переплаты за «откат»посредникам на рынке труда (рекрутинговые агентства, СМИ и т.п.), и оплата фиктивных (не оказываемых) услуг специалистов по подбору персонала, и требование взятки с соискателей за обеспечение рабочим местом. Если кадровый отдел имеет дело с конкурирующими фирмами, то возможны даже «продажи» специалистов-сотрудников компании.

Во время увольнения возможен шантаж кадровиком увольняемого работника. Якобы, если работник не предоставит определенную сумму, в его трудовую книжку будут занесены негативные причины увольнения по компрометирующим статьям трудового кодекса, лживые факты на рушения трудовой дисциплины.

Производятся также и различные незаконные манипуляции с медицинским страхованием.

Работник ни разу не появился на рабочем месте

С работником заключен трудовой договор, издан приказ о его приеме, в трудовую книжку внесена запись, но на рабочем месте он ни разу не появлялся.

— со дня его подписания работником и работодателем либо

— с даты, определенной в договоре.

Напомним: приступить к работе сотрудник должен либо в указанную в договоре дату, либо, если она не указана, на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. Если же он не приступил к своим обязанностям в день начала работы, трудовой договор может быть аннулирован. В этом случае трудовой договор будет считаться незаключенным, соответственно, прав и обязанностей у сторон по нему не возникает.

В ст. 61 ТК РФ не сказано, в течение какого срока можно аннулировать трудовой договор. Из этого следует вывод, что трудовое законодательство не содержит ограничений по срокам на аннулирование трудового договора. Конечно, данная процедура имеет место, как правило, сразу же после того, как сотрудник не вышел на работу.

Как это сделать на практике? Тут главным образом следует доказать, что сотрудник не работал все это время ни дня или даже ни часа. Если он все же приступил к работе, пусть не в первый день, но через неделю, месяц, основания для аннулирования трудового договора отсутствуют, оно будет незаконным. В таком случае можно говорить о прогулах.

Хотя существует и другая точка зрения.

Судебная практика. В 2008 г. был заключен трудовой договор с работником; к обязанностям в первый рабочий день он не приступил, а фактически начал работать спустя длительное время, только в 2009 г. Суд посчитал подписанный в 2008 г. договор незаключенным (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.10.2012 по делу N 33-8595/2012).

Но во избежание споров и для минимизации рисков полагаем, что бесспорным вариантом применения ст. 61 ТК РФ об аннулировании трудового договора будет лишь тот случай, когда работник весь период с даты заключения трудового договора до даты его аннулирования не приступал к трудовым обязанностям.

— Докладные (служебные) записки руководителя подразделения, где числился фиктивный работник, начальника службы пропусков, руководителя службы персонала, начальника ИТ-отдела о том, что такой сотрудник никогда на рабочем месте не появлялся, пропуск ему не выдавался, учетная запись не создавалась и т. п.;

— Акт об отсутствии работника на рабочем месте в период с момента оформления трудового договора по текущий момент, подписанный вышеупомянутыми лицами, в поле служебной деятельности которых он так или иначе должен был попасть.

Затем следует издать Приказ об аннулировании трудового договора, отмене приказа о приеме на работу работника, а также о признании записи в его трудовой книжке недействительной. В качестве основания для издания такого приказа следует указать служебные записки и акт об отсутствии работника. После чего в соответствии с п.

30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, В трудовую книжку сотрудника вносится запись о том, что предыдущая запись о приеме на работу является недействительной.

Открытым остается вопрос о том, что же делать с трудовой книжкой работника после аннулирования трудового договора. Поскольку в этой ситуации трудовой договор считается незаключенным, у работодателя нет обязанности перед работником выдать ему трудовую книжку, как нет и ответственности за ее невыдачу или задержку.

Однако считаем, что это все же необходимо сделать, поскольку с момента аннулирования трудового договора у работодателя отсутствуют какие-либо основания хранить у себя данный документ. Работнику следует направить письмо об аннулировании трудового договора и необходимости получить трудовую книжку. Можно, по аналогии с расторжением трудового договора, запросить у него адрес для отправки трудовой книжки.

Что касается Личного дела работника (если оно было заведено), его в данном случае следует уничтожить, поскольку трудовых отношений с работодателем не было и оснований хранить персональные данные несостоявшегося работника у компании нет.

К сведению. Как быть в случае, когда работодатель оформил все документы и платил заработную плату (подтвержденную документами), но работник фактически ни дня не проработал? Полагаем, тут также можно говорить об аннулировании трудового договора. Ведь ТК РФ связывает аннуляцию трудового договора только с одним фактом — с тем, что работник не приступил к работе.

Некоторые эксперты считают, что если работодатель платил заработную плату, то аннулировать такой трудовой договор можно лишь через суд. Это довольно спорное утверждение, поскольку в ТК РФ не предусмотрен порядок аннулирования трудового договора в судебном порядке — только решением самого работодателя при условии, что работник не приступил к работе.

Поэтому, на наш взгляд, при аннулировании трудового договора получается, что выплаченная заработная плата вовсе не являлась заработной платой, а была неосновательным обогащением, т. к. оснований выплачивать деньги не было (об этом будет сказано далее).

Читайте также:  Пенсионный фонд в Пене

Вместе с тем судебной практики по искам работодателей в подобных случаях мы не нашли. Думаем, что у судов тут не было бы единого мнения. Все-таки процесс аннулирования трудового договора до конца не детализирован: ни по срокам, в пределах которых можно аннулировать трудовой договор, ни по статусу денежных средств, полученных в качестве зарплаты.

Поэтому, если вы хотите минимизировать свои риски, желательно договориться с фиктивным работником «полюбовно».

Какие Риски могут быть в данной ситуации? Работник может оспорить в суде факт аннулирования трудового договора. Но, что важно, в этом случае уже не работодатель будет доказывать законность аннулирования трудового договора, а работнику в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ придется доказывать факт работы.

Напомним, в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2) по спорам, связанным с расторжением трудового договора (увольнением), законность расторжения трудового договора и увольнения работника должен доказывать работодатель.

Но в рассматриваемом случае имеет место аннулирование трудового договора, а потому обязанность доказывания своих доводов возложена на работника и работодателя в равной степени.

Судебная практика. В Определении Верховного суда Удмуртской Республики от 07.03.2012 по делу N 33-620/2012 рассмотрен случай, когда работник предъявил иск о признании факта трудовых отношений и признании незаконным приказа об аннулировании трудового договора по совместительству. Однако истцу не удалось доказать, что он приступил к работе, в связи с чем суд отказал в иске.

Характерная ситуация изложена в другом деле.

Судебная практика. Работник обратился к сельхозпредприятию с целью получить запись в трудовой книжке. Она была необходима ему для участия в социальной программе развития села и получения денежных средств. Руководитель сельхозпредприятия выполнил просьбу истца и оформил с ним трудовой договор. Спустя некоторое время, когда предприятие уже находилось в стадии банкротства, арбитражный управляющий аннулировал трудовой договор с работником.

Суд в решении отметил следующее: Ст. 61 ТК РФ не предусмотрено обстоятельств, при которых работник, не приступивший к исполнению обязанностей, продолжал бы иметь трудовые отношения с работодателем. У истца отсутствуют доказательства, что он обращался к работодателю о предоставлении ему рабочего места, т. е.

Таким образом, если трудовой договор действительно был фиктивным, работник вряд ли сможет доказать факт существования трудовых отношений.

Судебная практика. Схожая ситуация изложена и в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 11.04.2013 N 33-4286/2013. Работница не смогла доказать, что приступила к работе в организации, а тот факт, что она выполняла какие-то работы по гражданско-правовому договору, не подтверждает наличия трудовых отношений с истицей.

С сотрудником были оформлены трудовые отношения, и он эпизодически появлялся на работе. Например, бывших руководящих работников (главного бухгалтера, начальника службы безопасности) руководитель компании часто назначает на «почетные» должности, допустим «советника генерального директора по экономической безопасности» и т. п.

Такого рода «околоштатные» должности могут занимать и просто особо приближенные к бывшему руководству люди в силу личных связей. Тут важнее то, что сотрудник хотя бы иногда присутствовал на рабочем месте и выполнял какую-то работу или трудился удаленно, например составлял документы для организации.

В этой ситуации можно посоветовать действовать следующим образом. Сначала стоит внимательно Изучить трудовой договор с таким сотрудником и его должностную инструкцию (при ее наличии). Если, несмотря на устные договоренности, у сотрудника в соответствии с трудовым договором или правилами внутреннего распорядка предусмотрен обычный режим работы (например, с 9.00 до 18.00), но он появляется в офисе организации по своему усмотрению или работает дома, то его можно уволить за прогулы (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Схожая ситуация изложена и в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 11.

Как можно разобраться в ситуации новому начальнику?

На первый взгляд, правильным было бы очистить штат от сотрудников, которых приняли фиктивно. Главное – заранее узнать о методах оформления.

Для этого важно найти ответы на несколько вопросов:

  1. Какие договоры и документы имеются в организации в подтверждение факта?
  2. Оформлялся ли на сотрудника табель по учету рабочего времени? Каким способом выплачивалась заработная плата, если она присутствовала?
  3. Выполнял ли гражданин рабочие обязанности, остались ли какие-либо доказательства в пользу этого события?

В подобной ситуации существуют дополнительные доказательства того, что гражданин не приступил к обязанностям после подписания соглашения:

  • докладные записки со стороны руководителя конкретного подразделения;
  • акт об отсутствии подчиненного на рабочем месте.

После выявления всех обстоятельств сам руководитель может издать Приказ, где подтверждается сразу несколько фактов:

  1. Признание недействительной записи в трудовой книжке.
  2. Отмена приказа о приеме на работу.
  3. Аннулирование трудового договора.

Документы становятся причиной, чтобы издать дальнейший приказ. Личное дело на сотрудника уничтожается, поскольку исчезают любые основания для хранения данных на конкретного гражданина. А вот трудовую книжку лучше всё же выдать.

Заработную плату, излишне уплаченную гражданину, взыскать нельзя, согласно действующему закону.

Неработающие работники работающих организаций: что с зарплатой

Вопросы: Указом Президента РФ от 25.03.2020 № 206 в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения с 30.03 2020 по 03.04.2020 установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. Впоследствии Указом Президента РФ от 02.04.2020 № 239 нерабочие дни были продлены на период с 4 по 30 апреля 2020 года.

Наше предприятие определено как «непрерывно действующая» организация с 03.04.2020, соответственно, обязанность установления нерабочих дней с сохранением за работниками заработной платы на наше предприятие не распространяется?

Следует ли за работниками некоторых категорий сохранить соответствующие доплаты?

Ответ: Указом Президента РФ от 02.04.2020 № 239 в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения с 4 по 30 апреля 2020 г. установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.

В п. 4 Указа установлено, что он не распространяется на непрерывно действующие организации.

Из вышеизложенного мы делаем вывод, что непрерывно действующая организация вправе работать в соответствующий период – с 4 по 30 апреля 2020 г., т.е. для всех ее работников указанные дни являются обычными рабочими днями.

В связи с чем полагаем, что у нее нет обязанности сохранять заработную плату за некоторыми своими работниками, освобожденными от выполнения трудовых функций по инициативе работодателя в связи с эпидемией в период с 4 по 30 апреля 2020 г.

Из описания ситуации следует, что в организации имеются такие работники (устно пояснено, что это работники в возрасте старше 60 лет (до 65) и беременные женщины).

Следует отметить, что в силу действующего федерального законодательства работодатель организации, на которую не распространяется действие Указа Президента РФ, не обязан освобождать от работы указанную категорию работников с сохранением за ними заработной платы в период эпидемии.

Косвенно указанный вывод подтверждает и региональное законодательство области, в которой находится Ваше предприятие.

Так, в Приложении 2 к Распоряжению Правительства …. области от … № … “О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории … области” сказано, что руководители организаций обязаны:

П. 2 Оказывать содействие работникам в обеспечении соблюдения режима самоизоляции на дому.

П. 12. Обеспечить принятие решений об:

  • установлении минимально необходимой численности работников (исполнителей по гражданско-правовым договорам), не подлежащих переводу на дистанционный режим работы в связи с необходимостью их непосредственного участия в обеспечении непрерывных технологических и иных процессов, необходимых для обеспечения функционирования организации;
  • установлении численности работников (исполнителей по гражданско-правовым договорам), подлежащих переводу на дистанционный режим работы.

Т.е не предполагается, что у работающей организации должны быть сотрудники, освобожденные от работы с сохранением зарплаты в силу Указа Президента.

В связи с чем полагаем, что учет выплат указанным работникам в составе расходов по налогу на прибыль является рискованным в любом случае (в каком бы размере они не производились).

Налоговый орган может поставить под сомнение их экономическую обоснованность, указав, что в силу закона работодатель производить их не обязан, и у него была возможность предоставить таким работникам с их согласия оплачиваемые отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, беременная женщина могла получить медицинское заключение для перевода в порядке ст. 254 ТК РФ и т.п.

Что касается размера выплат сотрудникам, которых работодатель освободил от работы на время карантина.

Из описания ситуации следует, что работодатель планирует не выплачивать им ряд доплат и надбавок (за работу в ночное время, за совмещение профессий (должностей), увеличение объёма работ, увеличение зоны обслуживания; за вредные условия труда; за интенсивность).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

В силу ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Учитывая, что условие о доплатах и надбавках является обязательным условием трудового договора, работодатель не вправе отменить их в одностороннем порядке (даже на какое-то время).

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно абз. 2 и абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

– соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

– выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Из вышеизложенного следует, что работодатель не вправе в одностороннем порядке лишить работника части заработной плати. Данное требование касается в т.ч. и работников, которых работодатель решил освободить от работы на время эпидемии по своей инициативе.

Полагаем, что подобная невыплата была бы законна, если бы производилась по согласованию с указанными работниками (например, было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору между работодателем и каждым работником о том, что сотрудник в какой то период не работает и получает выплату, которая не включает доплаты и надбавки).

Читайте также:  Юрист в Южном Бутово

Если же работодатель в целях поддержания санитарно-эпидемиологического благополучия в организации освобождает часть работников от работы путем издания соответствующего приказа, он, тем самым, лишает их возможности трудиться и получать заработную плату в полном объеме. Значит, он должен сохранить им прежний уровень дохода, выплатив все причитающиеся им в силу системы оплаты труда доплаты.

В противном случае работники могут не согласиться с подобными действиями работодателя, который, по сути, лишил их привычного дохода, который они могли бы получить, продолжив выполнять обычную трудовую функцию.

Таким образом, по нашему мнению, действия работодателя по невыплате работникам, освобожденным им от работы на период карантина, части доплат, будут законными с точки зрения трудового права только в том случае, если это согласовано с самими работниками и они в письменной форме выразили свое согласие получить оплату за нерабочие дни именно в таком объеме (например, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору). При этом полагаем, что подпись работников на приказе об освобождении их от работы подобным согласием являться не может.

Что касается оплаты труда сотрудников, которые трудятся дистанционно.

Из описания ситуации следует, что часть сотрудников на время эпидемии трудовые функции выполняют дома. В связи с чем работодатель намерен не выплачивать таким сотрудникам часть доплат и надбавок (за работу в ночное время, за совмещение профессий (должностей), увеличение объёма работ, увеличение зоны обслуживания; за вредные условия труда; за материальную ответственность; за интенсивность труда; за классность), полагая, что они им при работе в новых условиях не положены.

Однако, как было указано ранее, доплаты и надбавки являются частью оплаты труда и обязательным условием трудового договора. В связи с чем работодатель не вправе в одностороннем порядке лишать работников таких выплат.

Минтруд и Роструд на своих официальных сайтах также неоднократно разъясняли, перевод сотрудников на дистанционный труд на время эпидемии не является основанием для снижения им заработной платы, поскольку у них изменилось только место выполнения трудовой функции, а объем трудовых обязанностей остался прежний.

Таким образом, по нашему мнению, действия работодателя по невыплате части доплат и надбавок работникам, переведенным на дистанционный труд, будут законными только в случае, если работники будут на это согласны. О таком согласии будет свидетельствовать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Кроме того, из описания ситуации следует, что работникам, освобожденным от работы на время карантина, не будет предоставляться бесплатное лечебно-профилактическое питание.

В силу ст. 222 ТК РФ на работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание.

В Правилах бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 № 46н) сказано:

П. 5. Лечебно-профилактическое питание выдается работникам в дни фактического выполнения ими работы в производствах, профессиях и должностях, предусмотренных Перечнем, при условии занятости на такой работе не менее половины рабочего дня, а также в период профессионального заболевания указанных работников с временной утратой трудоспособности без госпитализации.

8. Лечебно-профилактическое питание не выдается:

а) в нерабочие дни;

Учитывая вышеизложенное, полагаем, что в нерабочие дни с сохранением оплаты лечебно-профилактическое питание в силу закона сотрудникам выдаваться не должно.

Что касается предоставления указанного питания работникам, которые трудятся дистанционно.

Учитывая, что для дистанционных работников дни, в которые они выполняют трудовые обязанности на дому, являются обычными рабочими днями, полагаем, что питание двух рассматриваемых видов им положено в обычном порядке. В связи с чем мы согласны с решением работодателе о его выдаче.

Таким образом, по нашему мнению, действия работодателя по невыплате работникам, освобожденным им от работы на период карантина, части доплат, будут законными с точки зрения трудового права только в том случае , если это согласовано с самими работниками и они в письменной форме выразили свое согласие получить оплату за нерабочие дни именно в таком объеме например, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

CVT › Блог › Почему работодатели не могут найти себе хороших сотрудников.

Вступление: Сразу оговорюсь, что данная статья размещена мной в этом блоге в качестве эксперимента, дабы увидеть — а будут ли аудитории на Драйв2 интересны статьи на общественные, бизнесовые и социальные темы? Если будет интерес — то я продолжу выкладывать их в этот блог, ну а если нет — тоже ничего страшного, пусть останется неудачным экспериментом))).

Вот уже полгода, я со средней степенью активности ищу себе работу или подработку/аутсорс/удаленку на полставки (второе даже предпочтительнее), и все это время меня не покидает ощущение сюрреализма, властвующего на современном российском рынке труда. Причем ощущение это ширится и укрепляется тем чаще, чем больше разговариваешь с рекрутерами/HR-ами и посещаешь собеседования.))) Учитывая, что я не раз бывал и в шкуре работодателя, наблюдать за этим крайне забавно и, отчего-то, страшновато.))) Очень уж ярко видно, насколько желания работодателей не совпадают с их финансовыми возможностями, а также просто-таки эпический уровень лени при подборе персонала, помноженный на представления об управлении предприятием, родом из 19-го века… В результате, многие вакансии висят на сайтах по полгода, и не закрываются. Ниже, я перечислю _ основных ошибок, с которыми наиболее часто приходится сталкиваться.)
Итак, поехали:

Ошибка №1: Жгучее желание найти работника, в котором сочетаются возраст до 35 лет (а то и до 30, что еще больше забавляет) с обширнейшим опытом в зачастую диаметрально противоположных сферах профессии ( а часто, еще и опыт, выходящий за пределы профессии нанимаемого работника).

Например, в моей сфере так забавно наблюдать вакансии, в которых кандидат на должность юриста должен сочетать в себе обширный подтвержденный опыт представительства в суде, знать наизусть «закупочные» ФЗ (некоторые смешные личности открывают на собеседовании в планшетике «Консультант» и требуют воспроизвести по памяти точную цитату из, например 44-го.), при этом иметь опыт работы в отраслевой коммерческой компании от 3 (а то и от 5) лет, и опыт работы в госструктуре (почему-то не важно в какой, хотя я догадываюсь почему) от 5 лет. Все это обычно за 45-50 тыр. и висит на всем известных сайтах месяцами, что неудивительно, т.к. кандидатов, подходящих под такие требования, и до 35-то крайне немного, а до 30 их вообще единицы. Их надо искать в эшелоне «от 40 и старше», тем более согласных на такие зарплаты с таким уровнем компетенций. Если многим работодателям еще не понятно, что количество работников возрастом «до 35» в РФ в обозримой перспективе будет только сокращаться (и это чистая демография), то понимание рано или поздно конечно придет, но зачем удлиннять процесс, повышая риски для собственного бизнеса? И не нужно слепо следовать «мантрам» коучей и HR. Их задача – максимально долго продавать работодателям свои услуги, а не что-либо иное.)))

Ошибка №2: «Наводящие» вопросы на собеседовании типа: «Готовы ли Вы выполнять по указанию руководства поручения, напрямую не входящие в Ваши должностные обзанности?»

Несмотря на то, что я, как правило, отвечаю на такие вопросы что-то типа «В разумных пределах», в 80 % случаев такой вопрос означает, что соискателю стоит крепко задуматься, стоит ли продолжать общение дальше. В особенности, если какая бы то ни было «сдельщина» не подразумевается, а зарплата составляет 50000 руб. и менее… Зачастую, это просто-напросто означает, что Вы будете работать «за троих», и при этом даже доброго слова в свой адрес не услышите…

Ошибка №3: Попытки на собеседованиях задавать «личные» вопросы соискателю.

Очень люблю, когда на собеседовании пытаются выяснить политические или религиозные взгляды соискателя. Обычно, этим «грешат» юные HR, и я даже догадываюсь, откуда они это берут – весьма вероятно, что бездумно «шпарят» по переводным американским HR-вопросникам. Возможно, что в США это действительно работает и оправданно, т.к. там действительно есть компании с десятилетиями складывавшейся корпоративной культурой, где «чужие не ходят». В России подобное выглядит просто «дичью», и прозрачно намекает на неадекватность работодателя (это не относится к местам, куда действительно сложно попасть, типа крупных госкорпораций, где все это растет из славных традиций подбора кадров в силовых ведомствах, и куда «стоит очередь» на работу, но когда подобное спрашивают в ООО с уставным капиталом в 10000р – это реально забавно и странно).

Ошибка №4: Негибкость в способах найма персонала.

По причине ухудшающегося положения в экономике, очень нередка стала следующая ситуация: Вас приглашают на собеседование, все вроде бы неплохо, но в конце встречи Вам предлагают зарплату ниже Вами ожидаемой, и озвученной по телефону. Зачастую, даже в этом случае, работодатель и соискатель могут договориться. Я, в таких случаях, иногда предлагаю за озвученную сумму другие формы сотрудничества, например аутсорсинг, формат «частичной занятости» или «удаленную» работу по озвученному функционалу. Такие формы сотрудничества сейчас часто используются в работе со многими специалистами. Не всегда, но пока еще довольно часто, работодатели отказываются от таких предложений. Возможно у них действительно есть на это веские причины, но на мой взгляд, чаще всего это банальное отсутствие гибкости в принятии решений и закоснелый подход к ведению бизнеса, когда «все должны находиться в офисе».

Ошибка №5: Нежелание «растить» персонал «под себя».
Указанные в первом пункте, довольно противоречивые требования к квалификации накладываются на острое нежелание работодателей связываться с обучением работников под задачи своего бизнеса. Не существует большого количества экспертов одновременно во многих областях знаний, а те, что существуют, разбираются на российском рынке труда крупными государственными и транснациональными корпорациями на позиции, с зарплатами выше средних по рынку. Чем искать несуществующего «вундеркинда», гораздо проще, взять за 50-70% предполагаемой для «вундеркинда» зарплаты соискателя, наиболее близко соответствующего требованиям вакансии, и за несколько месяцев дообучить его «по месту» до приемлемого уровня, или дав некоторое время на самообучение. Мало того, что это позволить быстрее «закрыть» вакансию, так Вы получите еще и сотрудника с повышенным уровнем лояльности и сознательности, а это очень часто гораздо важнее чем несбыточные «универсальные» сотрудники, которых можно искать вечно.)

На этом, я пожалуй и завершу данную статью.))) Благодарю читателей за внимание к моим опусам, а в особенности за репосты, «лайки» и подписки.)))

Вот уже полгода, я со средней степенью активности ищу себе работу или подработку аутсорс удаленку на полставки второе даже предпочтительнее , и все это время меня не покидает ощущение сюрреализма, властвующего на современном российском рынке труда.

Агентство Бизнес-Нововведений

Лица, стремящиеся таким образом незаконно увеличить свой стаж работы;.

В каких случаях высокоэффективный работник может навредить компании

«В крупных компаниях вся ответственность за оповещение сотрудников о негативных изменениях лежит на эйчаре. А кому приятно приносить дурные вести? Сами помните, что в старину с такими людьми делали», — сокрушается Мария Павина, глава представительства Cornerstone в Петербурге.

Впрочем, это меньшее из бед , свалившихся на головы эйчаров. В конце концов, как замечает Ольга Андреева, старший директор по работе с персоналом компании «Мерк», «это наша работа — решать подобные проблемы».

HR специалисты в один голос говорят нужных людей приходится искать в сжатые сроки, а это с учетом сегодняшней конъюнктуры нелегко.

Неофициальное устройство на работу

Трудовое законодательство Российской Федерации не рассматривает такого явления, как неофициальное трудоустройство. Поэтому граждане, принятые на работу для выполнения какой-либо работы без оформления трудового или гражданско-правового договора, не имеют по отношению к государству обязанностей в виде уплаты налогов, но также не имеют социальных гарантий и прочих прав, гарантированных трудовым законодательством РФ.

Подобный вид устройства на работу как явление обрел масштабные размеры после начала экономического кризиса в 2008 году. Это имеет свои логичные предпосылки, о которых расскажем далее.

отсутствие полной материальной ответственности работника;.

Без них не обойтись

Для начала рассмотрим документы, которые должны вестись во всех без исключения организациях. Их необходимость прямо или косвенно установлена Трудовым кодексом. К примеру, обязанность по подготовке правил внутреннего трудового распорядка следует из статей 189 и 190 данного нормативного акта.

Читайте также:  Порядок выплат по больничному листу при сокращении

А вот обязанность составлять положение о защите персональных данных работников в Трудовом кодексе прямо не прописана. Однако, там есть ссылка на то, что с указанным документом под роспись должны быть ознакомлены все сотрудники фирмы (*1). Из этого можно сделать вывод, что данное положение также должно быть в организации.

Список всех обязательных документов приведен в таблице.

Форма N Т-1 (Т-1а)
Форма N Т-5 (Т-5а)
Форма N Т-6 (Т-6а)
Форма N Т-8 (Т-8а)

Форма N Т-11 (Т-11а)

Форма N Т-49
Форма N Т-60

Как видно из таблицы, большинство обязательных документов оформляют по установленной форме. С заполнением таких бумаг проблем, как правило, не возникает. Что не скажешь про документы, у которых нет строгой формы. Здесь вопросов нередко больше, чем ответов. Несомненный лидер среди “проблемных” бумаг — трудовой договор. Рассмотрим его более детально.

Договор трудовой — документ непростой.

Итак, законодательство не предусматривает какого-либо унифицированного бланка трудового договора. Однако, его форма и содержание четко регламентированы. Во-первых, контракт должен быть оформлен письменно. Причем даже в тех случаях, если его составляют спустя определенное время, после того как сотрудник был допущен к работе. Во-вторых, договор должен содержать обязательные сведения и условия. Напомним, что они установлены статьей 57 Трудового кодекса. В качестве образца трудового договора можно взять бланк, рекомендованный Минтрудом России (*2). Однако, как напомнил Роструд, использовать данные рекомендации следует только в части, не противоречащей кодексу (*3).

Трудовой договор заключают с каждым работником фирмы. Правда, из этого правила есть исключение. Контракт не оформляют с руководителем организации, который к тому же является ее единственным учредителем. Ведь в данной ситуации ему придется подписывать этот документ и за работника, и за работодателя. А это не допустимо (*4).

Одним из ключевых моментов в трудовом договоре является порядок оплаты труда.

В контракте может быть указан размер тарифной ставки или оклада работника, информация о доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. Здесь также существуют правила, которых следует придерживаться. Во-первых, зарплата в договоре должна быть установлена в рублях. Указывать размер должностного оклада в иностранной валюте неправомерно. Роструд расценивает данное обстоятельство как нарушение трудового законодательства (*5). Во-вторых, зарплата должна выдаваться не реже, чем каждые полмесяца. Таково требование статьи 136 Трудового кодекса. Некоторые работодатели относятся к этому правилу крайне халатно, указывая в договоре условие о выплате зарплаты один раз в месяц. Они полагают, что подписанный работником контракт с данной оговоркой освободит их от ответственности. Однако, это не так. Обнаружив, что фирма не соблюдает указанное требование кодекса, трудовая инспекция наверняка оштрафует ее по статье 5.27 Кодекса об административных нарушениях. Не спасет компанию от штрафа и заявление сотрудника о согласии получать зарплату один раз в месяц (*6).

Статья 57 Трудового кодекса требует конкретизации в трудовом договоре условий оплаты труда, в том числе размера тарифной ставки или оклада.

Таким образом, размер тарифной ставки (оклада) следует непосредственно указывать в трудовом договоре. При изменении размера тарифной ставки (оклада) следует вносить изменения в трудовой договор, либо допускается ссылка на локальный нормативный акт работодателя об изменении их размера.

Вместе с тем на практике в трудовых договорах вместо конкретного размера тарифной ставки (оклада) иногда делается ссылка на штатное расписание. При этом следует иметь ввиду следующее.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

Таким образом, до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника со штатным расписанием.

При изменении размера тарифной ставки (оклада) работодатель должен будет регулярно вносить изменения в штатное расписание, доводя их до работника под роспись.

Рассмотрим еще один немаловажный реквизит трудового договора — его номер. Он не относится к обязательным сведениям, предусмотренным статьей 57 кодекса. Вместе с тем, унифицированная кадровая “первичка” предусматривает нумерацию трудовых договоров. Например, строка “основание” приказа о приеме на работу (форма N Т-1) предполагает, что в ней будет указан трудовой договор с числом и номером. Процедура нумерации контрактов законодательно не регламентирована. Роструд же рекомендует использовать двойную нумерацию: сначала указать номер самого договора, а затем, через дробь — цифру, обозначающую год заключения контракта. К примеру, третьему в 2007 году трудовому договору будет присвоен номер 3/07. А с начала следующего года контракты можно нумеровать заново (*7).

Книжные тонкости

Перейдем к следующему обязательному документу, при заполнении которого часто возникают сложности. Это трудовая книжка. Мы поговорим:

  • о порядке оформления трудовой;
  • о внесении записей при увольнении;
  • о правилах исправления в трудовой.

Как известно, компания должна заполнять трудовую книжку каждому сотруднику, если:

  • он проработал в ней свыше 5 дней;
  • это место работы для него основное (*8).

Данная норма одинаково распространяется как на граждан России, так и на иностранцев. Другими словами, фирма обязана вести трудовые книжки не только для российских, но и для иностранных сотрудников. При этом оформление книжек для последних имеет некоторые особенности. Во-первых, продолжать заполнять представленную работником иностранную трудовую не стоит. Ему следует завести книжку российского образца. Во-вторых, “переносить” в новую трудовую “заграничный” стаж иностранца не требуется. Поскольку такие сведения необходимы при назначении работнику трудовой пенсии.

А получать ее иностранец будет в своем государстве. Значит, в российской трудовой книжке записи из “заграничной” не нужны (*9).

А какие записи необходимо сделать в книжке при увольнении сотрудников? Самое распространенное основание для расторжения трудового договора — по собственному желанию работника. Нередко бухгалтеры сомневаются, какую статью Трудового кодекса в этом случае указывать в трудовой: 77 (пункт 3) или 80. Правильным является первый вариант. Запись можно оформить, к примеру, так: “Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации”.

Это что касается расторжения бессрочного трудового договора. Но нередко фирмы заключают с сотрудниками срочные контракты. Что же нужно записать в трудовой, если такой договор не будет продлен?

Допустим, по истечении указанного в контракте срока стороны не заявили о его растор-жении. Тогда условие о срочном характере договора утрачивает силу. Это значит, что трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В такой ситуации следует внести изменения в контракт, заключив дополнительное соглашение. А вот делать какие-либо записи в трудовой книжке в данном случае не требуется (*10).

Бывает, что при оформлении трудовой бухгалтер допускает ошибки. Опишем кратко, как действовать в такой ситуации.

Прежде всего, отметим, что исправления должна вносить та организация, работник которой совершил неточность. Правда, в некоторых случаях корректировать записи может и новый работодатель. Но только при условии, что у него есть официальный документ с прежнего места работы сотрудника.

Если неправильная запись обнаружена через небольшой промежуток времени, то проблем с ее исправлением, чаще всего, не возникает. Тогда в трудовой просто делают необходимую правку. После последней записи ставят следующий порядковый номер и отмечают: “Запись под номером таким-то недействительна”. Затем указывают правильные сведения. При этом проставляют дату исправления, а не дату ошибочной записи.

В графе 4 книжки делают ссылку на соответствующий приказ (*11). Затем в трудовую вносят сведения об увольнении (переводе). Блок записей, в том числе внесенные изменения, “закрывают” печатью и подписями.

Аналогичный порядок действует и в том случае, если ошибка выявлена, когда в книжку уже внесены следующие записи. С одной лишь разницей, что новую запись обязательно нужно удостоверить подписью и печатью. Иначе она будет считаться необоснованной.

Во-вторых, переносить в новую трудовую заграничный стаж иностранца не требуется.

Организация кадрового делопроизводства

Для создания системы кадрового делопроизводства необходимо действовать поэтапно и осуществить следующие шаги:

Шаг 1. Создать нормативную базу. В первую очередь следует ориентироваться на требования Трудового кодекса РФ, регламентирующего множество кадровых процессов, таких как: прием на работу, предоставление отпусков, права и обязанности сторон трудового договора, порядок начисления заработной платы и т.д.

Шаг 2. Назначить ответственных должностных лиц за ведение кадрового делопроизводства.

Шаг 3. Составить перечень обязательных кадровых документов (штатное расписание, график отпусков, табель учета рабочего времени, личные карточки сотрудников и т.д.). Если организация планирует отказаться от унифицированных форм, то надо издать приказ о разработке собственных бланков.

Шаг 4. Разработать и утвердить необходимые локальные нормативные акты.

Шаг 5. Заполнить регистрационные книги и журналы.

Шаг 6. Создать безопасные условия хранения. Это требование распространяется на все документы, содержащие персональные данные.

Шаг 7. Составить календарь-планировщик. Многие важные документы приходится регулярно обновлять или утверждать заново. Например, график отпусков следует составлять ежегодно, а коллективный договор — переоформлять минимум раз в три года. Чтобы у компании в дальнейшем не было проблем, следует заранее распланировать работу с ключевыми документами.

Для упрощения организации кадрового делопроизводства многие предприятия чтобы уйти от бумажной волокиты внедряют систему электронного документооборота.

Отдел кадров на предприятии: функции, обязанности, структура

  • Изменение и прекращение обязательств
  • Обстоятельства непреодолимой силы
  • Приостановление взыскания налоговой задолженности
  • Действие разрешительных документов
  • Что лучше: ИП или самозанятый
  • Обзор изменений законодательства за 6 — 12 июля 2020
  • Самозанятый директор
  • Порядок проведения медосмотров
  • Формы и виды заработной платы

Действие разрешительных документов.

Не забывайте о персональных данных

Если вы всё же решите публично обсуждать свою зарплату, помните, что разглашать сведения о зарплате других сотрудников может быть чревато. Здесь работает не только закон о коммерческой тайне, но и о персональных данных.

Как оспорить незаконное условие договора.

Аренда персонала

Рынок труда предлагает выгодное решение проблемы нехватки кадров — заем или «взятие в аренду» сотрудников. Аутсорсинг, лизинг, аутстаффинг персонала — это термины, с которыми понятие «кадровый дефицит» становится неактуальным.

Обратите внимание! Аренда персонала в том понятии, как это применимо к средствам производства, законодательно запрещена. Здесь идет речь об оказании услуг на договорной основе.

Нехватка кадров на рынке труда привела к возникновению профессиональных кадровых компаний, которые занимаются поиском и предоставлением персонала на взаимовыгодных условиях. Аутсорсинговые и аутстаффинговые услуги часто оказывает одна и та же компания.

Обратите внимание! Основное условие для успешного сотрудничества — выбор надежной кадровой компании. Законность аккредитации проверяем на сайте Роструда.

снижение затрат на управление кадрами;.

Функции отдела кадров

Если говорить официально, то отдел кадров – это подразделение предприятия по управлению персоналом.

Давайте рассмотрим на примере. Антонина Павловна – ответственный сотрудник отдела кадров. В ее функционал входит:

  • искать, отбирать, нанимать и увольнять персонал;
  • вести контроль и учет сотрудников;
  • формировать штатные расписания;
  • вести трудовые книжки и учитывать стаж;
  • анализировать кадровую текучку, решать, как ее снизить;
  • выдавать справки о работе сотрудникам;
  • формировать график предоставления отпусков;
  • разрабатывать планы повышения квалификации сотрудников.

Интересный факт! Согласно международному опросу Society for Human Resource Management, 47% работников в отделе кадров считают борьбу с текучестью кадров компании основной задачей.

Отдел кадров – это первое, с чем сталкивается кандидат, приходя в организацию. Если там суматоха, а до стола раздраженного кадровика нужно пробираться сквозь ворох бумаг, то потенциального сотрудника это спугнет: никто не хочет попасть в место, где вечная неразбериха.

Антонина Павловна следит в своем отделе кадров за порядком: все бумаги должны быть на своем месте, а работы – выполнены в срок. Собеседования проходят в дружеской атмосфере с чашкой чая и печеньем. Так сотрудник понимает, что попал в ответственный и дружелюбный коллектив.

В своей работе Антонина Павловна регулярно взаимодействует с другими подразделениями. Например, в бухгалтерию предоставляет документы и копии приказов о зачислении сотрудников или увольнении, об отпусках, поощрениях или штрафных санкциях для работников. А в юридическом отделе ей сообщают об изменении законодательства, а также оказывают правовую поддержку.

Это одна из ключевых задач специалиста отдела кадров.

Добавить комментарий