Управление персоналом в организации и на предприятии

Управление персоналом на предприятиях и в организациях

с позиции концепции человека социального – личности, индивида, обладающего творческими способностями и эмоционально-чувственным восприятием жизни, человека, не всегда поступающего рационально, имеющего свои цели, ценности, интересы, потребности и мотивы и руководствующегося ими в своей деятельности.

Факторы, влияющие на управление персоналом

Существуют следующие группы факторов, влияющие на управление персоналом:

– общая экономическая эволюция.

Исходя из наличия этих факторов, формируется два основных требования, которые должны отвечать управлению коллективом:

– способность приспосабливаться к общей экономической эволюции.

Таким образом, система управления персоналом предоставляется в двух уровнях:

– тактика или оперативное управление;

– стратегия управления персоналом.

Процесс управления предприятием – это непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций: мотивации, планирования, контроля, организации, координации.

Процесс управления начинается с взаимодействия с внешней средой, и именно анализ факторов внешней среды и внутренние возможности дает основания руководству предприятия принимать стратегические решения, а именно, определять долгосрочные цели и разрабатывать стратегию и политику дальнейшей работы. Информация, полученная по результатам контроля, анализируется и сравнивается как с информацией о научно-техническом прогрессе, так и с с информацией, поступающей с рынков сбыта, заказчиков и конкурентов. Результаты сравнительного анализа позволяют разрабатывать мероприятия и принимать необходимые решения руководству предприятия.

В реальной жизни от принятия заказа и до его выполнения реализуется несколько подобных циклов управления. Процесс управления включает в себя два аспекта управления предприятием: общее руководство и оперативное управление.

Методы управления персоналом (МУП) – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника».

Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на персонал и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.

Экономические методы представляют элементы экономического механизма, при помощи которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.

Роль экономических методов управления усиливается в условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Критерии эффективности управления персоналом организации устанавливаются в зависимости от ряда факторов, к которым можно отнести сферу деятельности организации, виды деятельности, наличие сезонных работников, уровень механизации и автоматизации производства.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы.

1.4. Организация управления персоналом на предприятии

ва предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом предприятия.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, определении кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале, проведении маркетинга персонала.

Организация управления персоналом предприятия охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала, деловая оценка персонала при приеме, аттестация, подбор, профориентация и трудовая адаптация, организация труда, соблюдение этики деловых отношений, управление конфликтами и нововведениями в кадровой работе, обучение, повышение квалификации, переподготовка и расстановка кадров.

Эффективное управление персоналом невозможно без информационного, технического, нормативно-методического, правового и документационного обеспечения системы управления трудовыми ресурсами, оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки финансово- хозяйственной деятельности подразделений предприятия, постановки ясных и достижимых целей управления персоналом, включающих:

повышение конкурентоспособности продукции предприятия;

повышение эффективности производства;

решение социальных задач коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения многих задач, основными из которых являются:

маркетинговое исследование персонала;

обеспечение потребностей предприятия в рабочей силе;

достижение оптимального соотношения структурных составляющих про-изводственного потенциала предприятия;

достижение оптимальной структуры составляющих трудового потенциала предприятия;

полное и эффективное использование потенциала работников;

закрепление работника на предприятии и формирование стабильного коллектива;

Читайте также:  Порядок регистрации ООО в ПФР и ФСС в 2020 году

обеспечение условий для высокопроизводительного труда;

создание условий высокой мотивированности работой на предприятии;

максимальное удовлетворение потребностей и интересов работников;

согласование производственных и социальных задач;

достижение целей управления при оптимизации издержек на персонал и др.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей и задач во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, создания эффективного механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми, а также проектирования организационной структуры управления.

Система управления персоналом должна быть нацелена на глубокие преобразования в производстве.

Изменяется содержание трудовой деятельности. Падает удельный вес физического труда, и возрастает роль механизации и автоматизации производства, что вызывает необходимость повышения квалификации персонала и его образовательного уровня.

Нестабильное производство требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях плановой экономики, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. В условиях рыночной экономики требуются высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки.

Качественные характеристики приобретают все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития, заинтересованности в результатах труда. Только специалисты высокой квалификации в состоянии грамотно сформулировать современную концепцию управления человеческими ресурсами, дать оценку эффективности использования потенциала сотрудников.

За последние два десятилетия на Западе повсеместно отмечается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до ухода с предприятия.

В России основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций на средних и крупных предприятиях создаются отделы технического обучения. Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы, они структурно разобщены с функциональными службами и подразделениями предприятия, которые выполняют функции управления персоналом.

Сложившиеся способы управления персоналом привели к тому, что этой работой занимаются специалисты, слабые в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.

Сложно найти предприятия, где проводятся социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; осуществляется управление занятостью, производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационным обеспечением системы кадрового управления; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, маркетинг персонала и другие на-правления работы с кадрами, определяющие эффективность их использования.

При переходе к рынку выдвинулась на первый план система теоретико- методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма реализации, в конкретных условиях функционирования предприятия, концепции управления персоналом. Это вызвало необходимость разработки методологии и технологии управления персоналом, формирования системы управления персоналом.

Качественные характеристики приобретают все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития, заинтересованности в результатах труда.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Бутова Л.М., Иванова Д.А.

Article reflects the current problems in the personnel management system, the ways to overcome them, a comparative analysis is carried out.

, Приходько В.

Собеседование как этап отбора кандидатов

На собеседовании преследуются следующие цели:

  • нужно правильно определить компетентность кандидата, личные качества, а также выявить степень заинтересованности в работе;
  • менеджер должен донести до кандидата информацию о предприятии, преимуществах труда на нем, рассказать о содержании работы, процессе адаптации и сроках;
  • необходимо выявить ожидания каждой из сторон, их совпадения или несовпадения и затем найти оптимальное решение;
  • дать возможность претенденту самостоятельно принять решение и оценить, насколько он желает занять вакантную должность.

80-90% претендентов сразу отсеиваются после первого собеседования. Остальные проходят психологический и профессиональный анализ для определения степени пригодности к работе на открытой должности.

Тестирование – это достаточно надежный способ для отбора кандидатов. Оно способно эффективнее других выявить лучших кандидатов и отсеять слабых. Тест помогает выявить скорость работы будущих сотрудников, точность, внимание и зрительную память. Однако окончательный выбор делают не на основе тестирования, а исходя из менее формализованных методов, ведь тест недостаточно эффективен при выявлении позитивных качеств личности, в отличие от негативных.

Последний этап отбора – собеседование с линейным руководителем. С помощью психолога и специалиста из отдела кадров он выбирает одного претендента из нескольких, который больше всех подходит для занятия вакантной должности. Проводится такое собеседование с группой, состоящей из лучших претендентов. Как правило, 2-3 человека на позицию.

Сущность и содержание управления персоналом организации не ограничивается лишь подбором кандидатов на вакансии компании. Внутренняя работа менеджеров является такой же содержательной.

Все процессы, в которых участвует человек, регулирует кадровый менеджмент.

Организация управления персоналом должна быть четкой, а работа – слаженной.

Последний этап отбора собеседование с линейным руководителем.

6 причин, указывающих на то, что вам пора пересмотреть механизм управления персоналом

В наше время на многих предприятиях, использующих устаревшие механизмы управления персоналом, ситуация с кадрами сложилась не самая благоприятная:

  1. Сотрудники не отождествляют себя с компанией и должностью, равнодушно относятся к выполнению заданий и не удовлетворены своим трудом – как в процессе, так и по результатам. Однако такое «внутреннее увольнение» не побуждает их искать новые места работы или менять сферу деятельности, а просто вгоняет в апатию и пессимизм, которые неизбежно сказываются на производительности.
  2. Управление персоналом излишне бюрократизировано. Формальные процедуры отнимают много времени и усилий, порождают недоверие и пресекают творческий подход к работе.
  3. Нет ясной ориентации на цели. Большинство сотрудников вообще не смотрят на свою деятельность с точки зрения предпринимателя (то есть не ставят себе четких достижимых целей и не стремятся их реализовать).
  4. Сложившиеся механизмы управления персоналом скорее мешают работникам достигать высоких результатов и применять творческий подход, нежели способствуют этому. В результате люди реализуют свои способности, знания и опыт вне компании.
  5. Свобода действий сотрудников весьма ограничена, механизмам управления недостает гибкости и адаптивности к постоянно меняющейся внешней среде. Труд персонала становится все менее эффективным.
  6. Не все сотрудники настроены на плодотворную командную работу. Некоторые люди проявляют эгоизм и тянут одеяло на себя, снижая общую продуктивность рабочего коллектива.
Читайте также:  Невыплата заработной платы и декретных

Рекомендуемые к прочтению статьи:

Причиной большинства этих проблем являются не какие-то личные недостатки сотрудников, а совокупность субъективных факторов, основной среди которых – фактическое отсутствие целостного и прогрессивного механизма управления персоналом.

Нет ясной ориентации на цели.

Уровни управления персоналом

Управление рабочими ресурсами – функция многоуровневая.

  • На высшем решаются стратегические задачи и устанавливаются приоритеты. Этим занимается высшее руководство.
  • На функциональном уровне находятся непосредственно те, кто организует процесс работы с работниками.
  • На низшем уровни руководители подразделений ведут оперативную работу с персоналом.

Управление кадрами организации может быть общим, а может проводиться линейно, в зависимости от количества организационных подразделений. Разработкой кадровой политики занимаются подсистемы маркетинга и планирования.

В их функции входит анализ рынка труда, с последующим планированием и прогнозированием потребности организации в рабочих кадрах. Учет рабочих кадров так же объединяет множество функций: от приема работников до управления занятостью и ведения учета перемещения сотрудников в организации.

Когда выполняется расчет заработной платы по окладу, бухгалтеру необходимо сформировать фонд оплаты труда по каждому работнику. Из оклада вычитается НДФЛ в сумме 13%. Все начисления и отчисления в социальные фонды осуществляются за счет работодателей.

Расчет, входящий в отчет по ЕНВД, производится по формуле, рекомендованной в Налоговом кодексе: ЕНВД = (величина налоговой базы * ставка налога) – плата за страхование. Подробности о расчете и сдаче ЕНВД узнайте здесь.

Управление организационными отношениями или регулирование личностных и групповых трудовых отношений включает в себя управление конфликтами и психологическое консультирование.

Нормативные условия труда, развитие трудового капитала, мотивационный компонент, социальное развитие, система контроля персонала – все эти функции рассредоточены в различных отделах.

Процесс менеджмента рабочих кадров должен периодически пересматриваться. От способности меняться и подстраиваться под меняющуюся среду и человеческий фактор, зависит эффективность отдела управления, а значит, эффективность работы кадров в организации.

На ее основе будет строиться дальнейшая стратегия развития персонала.

Методы управления персоналом: что подходит именно вам?

В HR-менеджменте есть несколько методов и техник управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Все они раскрывают способы воздействия на людей с целью управления их деятельностью.

Сюда входит целый комплекс работ с персоналом формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, подбор кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов, контроль за их исполнением, издание приказов и распоряжений.

3.1. Управление персоналом на предприятии

Управление персоналом – это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия.

В системе управления персоналом выделяются субъект и объект. Под субъектом (управляющий элемент) понимается носитель функции управления персоналом, т.е. совокупность органов и работников, реализующих функции управления персоналом. Субъект управления персоналом – это тот, от кого зависит качество принятия управленческих решений, а, следовательно, последующий результат деятельности работника, подразделения и всего предприятия в целом. Субъект управления персоналом – это тот, кто обладает функциями управления персоналом; занимает активное положение по отношению к объекту управления; имеет для этого необходимые возможности. Субъекты управления персоналом можно разделить на внутренние и внешние. Внутренними субъектами управления персоналом являются:

(1) функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.;

(2) линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами;

(3) различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации, выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, воспитанию его членов, развитию их творческой активности;

(4) неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

К внешним субъектам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и тс его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий, нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Объект(управляемый элемент, т.е. то, что изучается) – это основные компоненты системы управления персоналом: подбор, расстановка, оценка, стимулирование и т.д.

Необходимо различатьпринципы управления персоналом, под которыми понимают правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия представлены в табл. 17.1. Все принципы системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия.

Основные элементы системы управления персоналом предприятия представлены в табл. 17.2.

Таблица 17.1. Принципы формирования и функционирования управления персоналом

Читайте также:  Профстандарты нужны не всем

Принцип системы управления персоналом

Предполагает наиболее эффективную и экономичную систему управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства

Означает соответствие системы управления персоналом передовому зарубежному и отечественному опыту

При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития предприятия

Выбор наиболее рационального варианта предложений по формированию управления персоналом

Разработка мероприятий по формированию управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления

Своевременное принятие решений в области управления персоналом

Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть согласованы с основными целями предприятия

Все принципы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия.

Основные элементы системы управления персоналом предприятия представлены в табл. 17.2.

Таблица 17.2. Основные элементы системы управления персоналом предприятия

Элемент системы управления персоналом

1. Кадровая политика предприятия

Под кадровой политикой предприятия понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив

2. Кадровое планирование работников

В рамках кадрового планирования решаются задачи определения потребностей предприятия в персонале необходимой численности и качества

3. Подбор и отбор персонала

Процесс подбора и отбора персонала состоит из нескольких этапов: поиск кандидатов к занятию вакантных мест; детализация требований к кандидату на занятие свободной вакансии: проведение отбора; прием на работу

4. Адаптация новых работников

В процессе общей ориентации, осуществляемой службой управления персоналом, происходит ознакомление нового работника с предприятием, его политикой, условиями труда, охраной труда, техникой безопасности и т.д. По направленности адаптация бывает: профессиональная, психофизиологическая и социально-психологическая

5. Профессиональная подготовка и развитие персонала

Существует несколько видов профессиональной подготовки и развития персонала на предприятии: без отрыва от производства в специализированных учреждениях; с отрывом от производства в специализированных учреждениях; на рабочем месте: самообразование

6. Оценка работников

Оценка деятельности работников предприятия представляет собой традиционную аттестацию. Целью аттестации является периодическая оценка и критическое рассмотрение потенциальных возможностей персонала. В настоящее время предприятия применяют ряд новых методов оценки персонала, таких как: управление по целям; управление результативностью; метод “360 градусов”; ассессмент-центр

7. Управление поведением персонала

Поведение персонала – это форма взаимодействия отдельного человека с окружающей производственной средой. Важным элементом управления поведением работников является умение управлять конфликтами на предприятии

8. Кадровое делопроизводство

Для всех типов документов необходимо выполнение целого ряда работ, объединяемых понятием “делопроизводство”

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: (1) административные(формирование структуры управления персоналом; подбор и отбор персонала, правовое регулирование и др.), (2) экономические (материальное стимулирование и установление материальных дотаций; установление экономических норм и нормативов, участие в прибылях и капитале и др.) и (3) социально-психологические(социально-психологический анализ работников коллектива; моральное стимулирование персонала, удовлетворение культурных и духовных потребностей персонала и др.). При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности.

Необходимо различать принципы управления персоналом , под которыми понимают правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Лекция 1 “Кадровая служба: история возникновения и развития, задачи, структура, принципы”

Сайт:MOODLE КНИТУ (КХТИ) Казанский Национальный Исследовательский Технологический Университет Дистанционное Образование.
Курс:Управление коллективом кадровой службы
Книга:Лекция 1 “Кадровая служба: история возникновения и развития, задачи, структура, принципы”
Напечатано::Гость
Дата:Среда, 15 Июль 2020, 15:59

Положение кадровой службы в структуре организации может быть различным 1 структурная подчиненность кадровой службы главному администратору обычно одному из первых заместителей руководителя предприятия , сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме и выделение службы персонала как штабного подразделения; 2 структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации всем первым заместителям руководителя организации , которое практикуется в небольших организациях на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы; 3 структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству наиболее распространенная структура ; 4 организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией, появление в структуре развитой крупной организации директора по персоналу, который подчиняется непосредственно генеральному директору руководителю организации ; 5 выделение функциональной сферы управления контроллинга, которая концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации и общие функции управления, включая функции управления персоналом.

База знаний студента. Реферат, курсовая, контрольная, диплом на заказ

Анализ системы управления в организации на примере ООО Димарт.

Основы управления персоналом (В. В. Лукашевич, 2015)

Рассмотрены основы методологии управления персоналом, принципы и методы управления персоналом. Описаны государственная система органов управления трудовыми ресурсами; кадровая политика и стратегия управления персоналом; кадровое планирование; задачи службы управления персоналом и ее кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение. Освещаются вопросы технологии управления персоналом; профессионального обучения и развития персонала; кадрового потенциала предприятия; оценки результативности труда и расходов на персонал; мотивации и стимулирования трудовой деятельности; экономической эффективности управления персоналом. Для студентов, обучающихся по специальности «Управление персоналом».

В частности, можно выделить управление производством, материально-техническим снабжением, инновациями нововведениями , человеческими ресурсами и др.

Управление персоналом

ориентация на удовлетворение потребителей;.

Управление персоналом в современных условиях

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 15.04.2016 2016-04-15

Статья просмотрена: 8548 раз

В настоящее время многие руководители недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.

Добавить комментарий